안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
산업재해
Q. 근로자로 인정받을 수 있는지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자인지 여부는 그 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 아래의 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 다만 아래 마지막 판단기준(기본급 및 고정급의 여부 등)은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 해당 기준이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다. - 근로자가 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받아 사용자의 지휘‧감독을 받는지,- 근로시간이나 장소를 사용자가 정하여 근로자가 이에 구속되는지,- 노무제공자가 스스로 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 대행*케 하는 지,* 제3자 대행이란 회사 외 사람 중 노무제공자가 스스로 채용 또는 지정한 사람을 의미- 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무제공에 따른 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 감수하는 지,- 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지,- 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무- 기본급 및 고정급의 여부, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도의 법령상 근로자로서의 지위를 인정받는 지 여부 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하지만, 업무 수행에 있어서 법인지침을 따라야 하는 등 상당한 지휘·감독을 받았으며, 사용자가 근무시간 및 근무장소 등을 지정한 경우라면 근로자성 여부를 다투어 볼 여지가 있습니다. 거주지 또는 사업장 근처 노무법인 또는 아하 커넥츠 등에 조언을 구한 후 고용노동청 진정 등을 고려하여 보시기 바랍니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 중도퇴사 퇴직연금 지급일 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정급여형이든 확정기여형이든 원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되어야 합니다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다. 만약 14일 이내에 지급되지 않은 경우 사용자에게 이의를 제기하여 보시거나 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 제17조(급여 종류 및 수급요건 등) ② 사용자는 가입자의 퇴직 등 제1항에 따른 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직연금사업자로 하여금 적립금의 범위에서 지급의무가 있는 급여 전액(사업의 도산 등 대통령령으로 정하는 경우에는 제16조제1항제2호에 따른 금액에 대한 적립금의 비율에 해당하는 금액)을 지급하도록 하여야 한다. 다만, 퇴직연금제도 적립금으로 투자된 운용자산 매각이 단기간에 이루어지지 아니하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자, 가입자 및 퇴직연금사업자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ⑤ 사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장할 수 있다. 감사합니다.
구조조정
Q. 회사 창립기념일 특근처리 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 취업규칙, 단체협약에 명시된 경우구체적인 사안을 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나 취업규칙, 단체협약에 따라 창립기념일이 유급휴일로 명시되어 있거나. 창립기념일 근로에 대해 50%의 가산수당을 지급한다고 명시되어 있는 경우, 해당일 근로에 대해 휴일근로수당 또는 가산근로수당 을 지급하지 않은 경우 임금체불로 고용노동청 진정이 가능할 것으로 판단됩니다. 다만 근로기준법 제94조에 제1항에 따른 취업규칙의 불이익 변경 절차[근로자 과반수의 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에느 그 노동조합)]를 거치거나, 단체협약이 개정된 경우라면 임금체불로 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 2. 취업규칙, 단체협약 등에 명시되지 않은 경우만약 취업규칙 또는 단체협약 등에 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 창립기념일을 특근처리하지 않은 것에 대해 법위반으로 보기는 다소 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 그러한 규정이 없다 하더라도 창립기념일 근로에 대한 가산수당 지급이 장기간 반복되어 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져 기업 내에서 사실상 제도로서 확립되어 있는 경우, 즉 노동관행이 형성되었다고 볼 수 있는 경우라면 창립기념일에 대한 사용자의 특근처리 의무가 있을 것이며, 근로기준법 제94조에 제1항에 따라 취업규칙의 불이익 변경 절차[근로자 과반수의 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에느 그 노동조합)]를 거치지 않은 경우 임금체불로 판단할 여지가 있습니다. 감사합니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장상사가 직장내 괴롭힘이 너무 심한데 노동청에 신고 하면 어떻게 되는건가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장 관할 고용노동청에 진정 제기가 가능하나, 직장 내 괴롭힘 가해자가 사업주 또는 사업경영담당자가 아닌 경우 고용노동청에서 직접 직장 내 괴롭힘 행위 여부를 조사하지는 않으며, 일반적으로 회사에 직장 내 괴롭힘 조사 등 적법한 절차를 거치도록 처분을 내립니다. 원칙적으로 직장 내 괴롭힘 신고는 사용자(회사)에 하여야 하는 바, 입증자료를 갖추어 회사에 직장 내 괴롭힘 신고 및 가해자에 대한 징계 등을 요구하시기 바랍니다. 더불어 직장 내 괴롭힘 신고와 더불어 사용자에게 근무장소의 변경 또는 유급휴가 등을 요청할 수 있으며,사용자의 조사에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 한편 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천 만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 신고를 이유로 불리한 처우를 당한 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2019. 1. 15.]제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 감사합니다.
근로계약
Q. 안녕하세요 근로계약서 관련질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.21년 9월 20일 이후에도 계속 근무를 한다면 그에 따라 새로인 근로계약서를 작성하여야 합니다. 더불어 공식적인 채용절차 등이 전혀 없이 근로계약을 갱신하여 공백없이 계속 근로한 경우 당연히 최초 입사일을 기준으로 계속 근로기간을 산정하여 퇴직금 및 연차유급휴가 등을 부여하여야 합니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 알바 해고예고수당 관련 질문 드립니다!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4월 3일부터 근로를 제공하였다면 7월 2일에 계속 근로한 기간이 3개월이 되었다고 볼 수 있습니다. 7월 3일에 해고통보를 받은 경우, 해당일에 계속근로기간이 3개월 미만이 아니므로 근로기준법 제26조에 적용을 받을 것으로 판단됩니다. 한편 근로기준법 제26조는 상시 근로자 수 4인 이하인 사업장에도 적용됩니다. 우선은 사장님에게 요청하여 보시고 그럼에도 불구하고 해고예고수당을 지급하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.
휴일·휴가
Q. 유급휴일에 연차휴가 사용 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴가란 소정근로일에 근로제공의무를 면하는 것을 의미하므로, 취업규칙 및 단체협약 등에 따른 근로일에 사용하여야 합니다. 취업규칙 및 단체협약 등에 따른 휴일 또는 휴무일에는 연차유급휴가를 사용하였다고 볼 수 없습니다. 휴일 또는 휴무일에 사용한 연차유급휴가는 반려하고 해당 건에 대해서는 연차유급휴가일수를 차감하여서는 아니 될 것으로 판ㄴ단됩니다. 감사합니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장내 괴롭힘 성사될까요? 사내연애 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2에 따라 직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 아래 요건을 모두 갖추어야 합니다.1) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여2) 업무상 적정범위를 넘어3) 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 개인사에 대한 험담을 회사에 퍼뜨리는 것은 당연히 업무상 적정범위를 넘은 것으로 판단되며, 험담을 하는 자가 사용자이거나 근로자라 하더라도 지위 또는 관계(나이, 근속연수 등) 등에서 우위를 점하고 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단됩니다. 해당 내용을 고용노동청에 신고할 수 있으나, 당해 가해자가 사업주 또는 사업경영담당자가 아닌 경우 고용노동청에서 직접 직장 내 괴롭힘 행위 여부를 판단하지는 않으며, 회사에 직장 내 괴롭힘 조사 등의 절차를 적법하게 거치고 그 결과를 고용노동청에 통보하도록 회신할 것으로 판단됩니다. 자세한 사항은 고용노동부 지정 직장 내 괴롭힘 상담센터 또는 아하커넥츠를 이용하시기 바랍니다.http://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20200300883 감사합니다.
임금·급여
Q. 연차 갯수 발생관련 질의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따라 입사일을 기준으로 연차유급휴가를 계산하였을 때, 아래와 같이 연차유급휴가가 발생합니다.2017년 10월 : 15개(만 1년 / 지난 1년간 출근율 80% 이상인 경우 발생)2018년 10월 : 15개(만 2년 / 지난 1년간 출근율 80% 이상인 경우 발생)2019년 10월 : 16개(만 3년 / 지난 1년간 출근율 80% 이상인 경우 발생)2020년 10월 : 16개(만 4년 / 지난 1년간 출근율 80% 이상인 경우 발생) 따라서 선생님께서 사용할 수 있는 총연차유급휴가 개수는 사측에서 이야기하는 개수와 동일합니다. 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가 부여는 입사 1년 미만인 근로자 또는 지난 1년간(20년 11월~21년 10월) 근로를 제공한 근로자의 출근율이 80% 미만인 경우에 부여하는 것이며, 취업규칙 또는 단체협약 등의 특약이 없는 한 중도퇴사자의 경우 입사일부터 퇴사일까지의 기간을 일할계산하여 연차유급휴가를 부여하지 않거나 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어렵습니다. 제60조(연차 유급휴가) ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 근로계약서 연장근로수당 포함 금액
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례 및 고용노동부 행정해석에 따라 현실적인 시간외 근로시간을 명시하여 지급한 고정연장근로수당은 통상임금으로 보지 않는 바, 통상임금 계산시 고정연장근로수당을 제외하고 판단하여야 합니다. 따라서 선생님의 통상시급은 9,200원(1,923,000/209시간)으로 판단됩니다. 9,200원으로 통상임금을 계산할 경우 선생님의 고정연장근로수당은 연장근로 약 23.7시간[327,000원/(9220원*1.5)]을 포함하고 있는 것으로 판단됩니다. 월 52시간으로 명시된 것은 엑셀 산식 오류 등에 의해서 잘못 기산된 것으로 판단됩니다. 따라서 월 23.7시간을 초과하여 연장근로를 수행하는 경우 회사에서는 추가적인 연장근로수당을 지급하여야 할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.