안녕하세요 이남기 전문가입니다.
산업재해
Q. 노동법상 근로자성을 인정받기 위한 요건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자성을 인정 받기 위해서는 근로제공관계가 계속적이어서 사용자에게 전속되어야 하며, 취업규칙의 적용을 받아 사용자가 근로자에게 징계권 등을 행사할 수 있어야 하며, 근로시간/장소/근태에 대하여 사용자의 지시를 따라야 하며, 보수는 근로대상적인 성격이어야 하고, 사용자가 업무 내용을 정하며 비품이나 원자재 역시 사용자의 소유여야 하고, 노무자가 제3자를 고용하여 본인을 대체할 수 없어야 합니다.사회보험 가입 여부나 원천징수 여부는 사용자가 임의로 정할 수 있는 사안이므로 근로자성 판단에 있어서 부수적인 지표로만 작용합니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 알바비를 안주고 연락두절입니다...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 근로를 그만 두신지 2주가 경과하였다면 사업주를 대상으로 임금 체불 고소를 제기하시기 바랍니다. 관할 지방고용노동청에 고소나 진정을 제기하시면 됩니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 출산 고위험 여성근로자를 위한 출산전후휴가의 운용은 일반적인 출산전후휴가와 다른가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제2항 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.유산의 경험 등이 있는 고위험 임산부의 경우 출산전후휴가를 근로자가 분할하여 사용할 수 있도록 하고 있습니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 주휴일을 이렇게도 변경 가능한지 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아시다시피 주휴일이 꼭 일요일일 필요는 없습니다. 따라서 사업주가 이를 변경하는 것이 불가한 것은 아닙니다. 그러나 주휴일은 근무일 중 하루로 지정되어야 합니다. 근로계약을 체결했을 당시부터 토요일이 무급휴무일, 일요일은 주휴일이었다면 주휴일 변경은 토요일을 제외한 다른 날로 이루어져야 차후 법적 다툼에 휘말리지 않을 것입니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 스스로 퇴사를 하면 실업 급여를 받지 못하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 실업급여는 비자발적 퇴사인 경우에 한하여 수급이 가능합니다. 다만 예외적으로 자발적 퇴사인 경우에도 실업급여 수급이 가능한 경우가 아래와 같습니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2] 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교 통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사 정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련 된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같 은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업 무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이 직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육 아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업 주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에 서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우