안녕하세요 이승철 전문가입니다.
임금·급여
Q. 육아휴직 중 알바(동일한 회사에서)
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.말씀하신 내용의 기준을 충족한다면 육아휴직 및 육아휴직 급여에 대해서는 불이익이 없을 것입니다. 같은 회사 여부도 문제 없습니다.
근로계약
Q. 수습기간 중 자진퇴사할 시 회사의 손해배상 청구가 가능한가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자의 무단퇴사에 대해 회사가 손해배상 청구를 하기는 현실적으로 어렵습니다. 소송을 해야 하고, 실 손해액을 입증하여야 하는데, 이것이 일반인 입장에서 어렵기도 하고 실익도 없기 때문입니다. 따라서 단순 협박용일 가능성이 높고 현실적으로 발생 가능성은 적습니다. 또한 위 내용에는 드러나 있지 않으나, 사용자가 먼저 근로조건을 지키지 않는 등의 경우에는 근로자가 근로관계를 즉시 종료할 수도 있는 점 참고 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 공무직 근무지 변경시 동의를 받지않아도되나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.I. 근로계약서에 근무장소가 특정되어 있다면 근로자의 동의가 필요합니다.근로계약서에 근무장소가 일정 지역으로 특정되어 있다면, 이것은 계약의 내용이므로 이를 변경하기 위해서는 양 당사자의 동의가 필요합니다. 다만 해당 내용 중에 사용자의 필요에 의해 변경할 수 있다는 등의 내용이 있는지 등 그 문구를 정확히 살펴볼 필요가 있습니다.II. 근로자에게 유리한 내용이 적용됩니다.근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.위 규정의 반대해석상 취업규칙보다 근로자에게 유리한 내용을 정한 근로계약 내용은 유효합니다.III. 권리남용인 경우에는 부당전직 구제신청 가능합니다.근로계약서에 근무장소가 특정되어 있지 않다면, 사용자가 인사권자로서 상당한 재량을 갖습니다. 그러나 이 경우에도 (i) 사용자의 업무상 필요성, (ii) 근로자가 입게 되는 생활상 불이익, (iii) 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 등을 종합하여 보았을 때 사용자가 권리를 남용한 것으로 인정되는 경우에는 예외적으로 무효가 될 수 있습니다.이 경우에는 관할 노동위원회에 부당전직된 날로부터 3개월 이내에 부당전직 구제신청을 하여 볼 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 사직서 제출일과 퇴사시 월급 지급일 관련해서 문의드립니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.I. 7월 25일로 기재하되, 사직서 작성 의무는 없습니다.7월 25일로 기재하는 것이 맞습니다. 질문자님의 고용관계는 그 날까지 유지되기 때문입니다. 계약직 근로자라면 그 기간의 종료로 근로관계는 당연 종료되는 것이므로 위와 같은 조치가 필요한 것은 아니지만, 퇴사일 등을 명확히 하기 위해서는 작성하는 것도 나쁠 것은 없습니다.II. 7월 25일까지 급여 계산되어 퇴사 후 14일 내 지급되어야 합니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다연차유급휴가는 말 그대로 유급휴가이므로 해당 일의 급여가 모두 퇴사 후 14일 내 지급되어야 하는 것이 원칙입니다.III. 계약기간 만료로 인한 퇴사로 보입니다.당초 정해진 계약기간 종료일을 퇴사일로 기재하였다면, 특별한 사정이 없는 한 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료로 보아야 할 것입니다. 불안하시다면 사직서를 미작성하는 것도 방법입니다.
임금·급여
Q. 퇴직금이 이상하게 들어왔습니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.I. 위 퇴직금액은 법정퇴직금액에 미달된 것으로 보입니다.위와 같이 근로하였다면 평균임금은 68,152원, 통상임금은 80,000원이므로 퇴직금은 5,595,616원으로 산출됩니다. 질문자님이 계산하신 금액은 평균임금 기준으로 평균임금과 통상임금 중 보다 높은 임금으로 퇴직금을 산정하여야 하기 때문에 차이가 있는 것으로 보입니다. 통상적으로 살펴보아도 1년 근무하면 1달 월급 비슷하게 산출되는데, 질문자님은 약 2년 근무하였으모 위 금액은 잘못 산출된 금액일 가능성이 높은 것으로 사료됩니다.II. 지연이자 청구 가능하지만, 현실적으로 어렵습니다.근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다위 규정에 따라 퇴사 후 14일이 지났다면 지연이자 청구의 가능성은 있으나, 관할 고용노동청은 이를 임금으로 보지 않기 때문에 진정 대상으로 보지를 않습니다. 따라서 소송을 제기하여야 하므로 현실적으로 받기가 어려울 것입니다.
임금·급여
Q. 복지제도 변경시 직원 동의가 필요한가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.I. 지급 근거가 되는 취업규칙 등을 변경하여야 합니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.위 복지제도의 지급근거가 되는 취업규칙, 근로계약서 등의 해당 내용을 변경하여야 하는데, 취업규칙이라면 근로자 과반수 또는 과반수 노동조합 대표자의 동의가 필요합니다. 근로계약서 변경은 해당 근로자와의 개별적 합의로 변경 가능합니다.2. 지급 요건 등을 명확히 하기 위해서는 취업규칙에 작성하는 것이 바람직합니다.근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항위 내용에 비추어 보았을 때 취업규칙에 해당 내용을 작성하는 것이 좋습니다. 또한 추후 지급 조건, 시기, 지급액 등에 대한 법적 분쟁의 소지가 있으므로 명확히 규정하는 것이 바람직할 것입니다.
휴일·휴가
Q. 일용직 계약자에 대한 법정공휴일( 수당 지급이 궁금합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 순수 일용직이라면 공휴일이 유급휴일로 보장되지 않을 수 있지만, 위 내용을 보았을 때 순수 일용직이 아니라 계속근로가 예정되어 있는 기간제 근로자에 가까운 것으로 사료됩니다. 따라서 공휴일이 근무일에 걸린 경우에는 그 날을 유급휴일로 보장하여야 하고, 공휴일에 근무할 경우에는 휴일근로수당이 지급되어야 합니다(근로기준법 제56조 참고).2. 근속기간과는 관계 없습니다. 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지가 중요합니다.3. 임의 휴무의 의미가 무엇인지 잘 모르겠으나, 직장내 복무규율을 해치는 행위가 있는 경우에는 경고, 감급 등의 징계 조치가 가능합니다.
근로계약
Q. 계약 만료, 실업급여에 대한 질문입니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.I. 회사의 협박은 크게 걱정하지 않으셔도 됩니다.고용보험법 제42조(실업의 신고) ③ 제1항에 따라 구직급여를 지급받기 위하여 실업을 신고하려는 사람은 이직하기 전 사업의 사업주에게 피보험 단위기간, 이직 전 1일 소정근로시간 등을 확인할 수 있는 자료(이하 “이직확인서”라 한다)의 발급을 요청할 수 있다. 이 경우 요청을 받은 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 이직확인서를 발급하여 주어야 한다실업급여(구직급여)를 받을 때 회사의 이직확인서 등이 필요한데, 회사가 협조를 해주지 않으면 과태료가 부과될 수 있으므로 이 부분은 크게 걱정하지 않으셔도 됩니다.II. 다만 자발적 퇴사의 경우에는 실업급여 수급이 불가함이 원칙입니다.계약기간 만료인 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급에 큰 어려움은 없으나, 회사는 계약기간 연장을 원했음에도 근로자가 거부하여 근로관계가 종료된 경우에는 실업급여 수급이 어려울 수 있습니다.
임금·급여
Q. 5인이상 사업장과 5인미만 사업장의 차이점
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.I. 근로기준법 적용 범위가 달라집니다.사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 근로기준법이 전면 적용됩니다.그러나 5인 미만인 경우에는 근로시간, 연장 야간 및 휴일근로수당, 해고(해고의 예고는 제외), 휴업수당 등에 대한 규정이 미적용됩니다. 헌법재판소에 따르면 영세 사업장의 현실과 사업장 감독의 한계 등을 고려한 것이라고 합니다(헌법재판소 1999.9.16. 98헌마310)II. 세금 관련해서는 답변이 어렵습니다.원칙적으로 차이가 없는 것으로 알고 있으나, 보다 자세한 답변은 세무/회계 카테고리에 질문 올리셔서 답변 받아보시기를 추천드립니다.
임금·급여
Q. 프리랜서 급여일이 일정하지 않아도 되나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.I. 프리랜서라면 당사자간 자유롭게 정할 수 있습니다.해당 프리랜서의 실질이 프리랜서라면, 근로기준법 등이 적용되지 않고 민법이 적용됩니다. 민법이 적용되면 사적자치의 원칙에 따라 당사자간 계약한 내용에 따라 사업소득을 지급할 수 있습니다.II. 다만 실질이 근로기준법상 근로자인 경우에는 매달 특정일에 지급되어야 합니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.근로기준법 제43조(임금 지급) ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.그러나 해당 프리랜서의 실질이 근로기준법상 근로자인 경우에는 근로기준법 제43조 제2항에 따라 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 임금을 지급하여야 하며, 근로계약서에도 임금지급일을 특정하여야 합니다. 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식에 관계 없이 그 실질이 종속관계에 있는지를 중심으로 판단합니다. 종속관계 여부는 i) 사용자의 상당한 지휘감독이 있었는지, ii) 기본급이나 고정급이 정하져여 있는지, iii) 업무도구의 소유 여부, iv) 근로제공관계의 계속성과 전속성, v) 출퇴근 시간과 근무장소가 정하져여 있는지 등을 종합하여 판단합니다(대법원 2006. 12. 7., 선고, 2004다29736, 판결).