안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 1년이상 근무한 경우 , 퇴사 후 퇴직금은 바로 지급되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 퇴직일로부터 14일 이내에 근로관계에서 발생한 일체의 금품이 모두 지급됩니다.만약 14일 이내에 지급하지 않을 경우 사용자는 형사처벌 및 지연이자까지 부담하여야 합니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.다만 위 근로기준법 제36조 단서에서 보실 수 있듯이, 당사자 간 합의에 의해서 지급기일을 연장할 수는 있습니다.지급기일을 연장하면 형사처벌은 면책되지만, 지연이자는 부담하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 기업들이 사용하는 일반적인 인사고과 항목이 존재하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사고과 항목은 법적으로 정해진 사항은 없어 실무상 사례를 정형화하기는 어렵지만,일반적으로 많은 기업에서 활용하는 고과항목으로는 (1)태도평가, (2)업적평가, (3)능력평가 가 있습니다.태도평가는 다시 ⓐ규율성, ⓑ협조성, ⓒ적극성, ⓓ책임성으로 나눌 수 있으며 세부평가항목은 아래와 같습니다.규율성상사, 관리자의 지시명령에 대해 어떠한 태도를 취했는가복장과 마음가짐은 어떠한가출퇴근할 때 꼬박꼬박 상사와 동료에게 인사하는가회사 설비, 집기, 기계, 원자재, 비품 등을 소중히 다루는가협조성직장의 인간관계를 소중히 여기는가인간관계를 해칠만한 언동은 없었는가동료가 바쁠 때는 자진해서 도와주는가자기 마음대로 행동하거나 무책임하게 발언하지는 않았는가적극성주어진 이상의 일을 하려는 자세를 보였는가어려운 일에 자진하여 앞장서는가업무에 필요한 지식을 쌓거나 기술과 기능을 향상시키려고 적극 노력하였는가업무방식에서 개선과 진보가 있었는가책임성주어진 업무를 끝까지 완수했는가업무의 기한과 기일을 준수했는가안일하게 동료나 상사에게 의지하는 일은 없었는가자신의 실수를 다른 사람 탓으로 돌리지는 않았는가능력평가는 ⓐ업무지식, ⓑ기술/기능, ⓒ이해력, ⓓ판단력, ⓔ결단력, ⓕ창의연구력, ⓖ기획력, ⓗ절충력 등으로 나눌 수 있습니다.업무지식맡은 업무에 필요한 지식(규칙, 법령 등)을 습득하고 있는가맡은 업무의 방법과 원리와 원칙을 잘 알고 있는가업무 매뉴얼을 올바로 이해하고 있는가기술/기능올바른 방식으로 업무를 처리하고 있는가업무 추진방식에 무리, 낭비, 빈틈은 없는가업무상의 실수를 되풀이하지는 않는가설비, 기계, 기구를 정한 방법에 따라 올바르게 조작하는가이해력회사와 상사의 지시명령을 정확하게 이해하는가요점이나 중요한 지시를 흘려듣는 일은 없는가똑같은 일을 몇 번이고 되물어보거나 관계없거나 초점에서 어긋난 질문을 하지는 않는가고객사, 거래처 등의 요청 내용을 정확하게 파악하는가판단력상황을 자의적으로 해석하지 않고 정확하게 파악하여 적절한 조치를 취하는가업무의 우선도와 긴급도를 올바르게 결정할 수 있는가업무의 우선순위를 결정하는데 잘못은 없는가돌발상황에 대해 임기응변으로 적절히 대처할 수 있는가결단력업무상 결정이 정확하였는가비용을 충분히 고려하여 최선의 결정을 내릴 수 있는가결정을 망설이거나 미루는 일은 없는가결정할 때 다른 사람의 의견에 쉽게 좌우되는 일은 없는가창의연구력업무추진방식이 매너리즘에 빠져있지는 않은가현재 업무방식에 지나치게 구애되어 효율성을 저해하지는 않는가문제의식을 가지고 업무에 임하고 있는가업무개선과 낭비 배제에 관하여 구체적이고 효과적인 제안을 했는가기획력맡은 업무의 목적을 효과적, 효율적으로 달성하기 위해 구체적이고 종합적인 방법을 입안할 수 있는가전례와 관행에 얽매이지 않고 창조적인 아이디어와 참신한 발상을 할 수 있는가목적에 맞는 현실적인 계획을 제안할 수 있는가절충력상대의 반응과 상황에 따라 적절히 대응하며 이야기를 진행할 수 있는가상대의 주장과 불평에도 냉정하게 귀를 기울이는가, 자신의 주장, 의견에 필요이상으로 고집을 피우지 않는가상대의 감정이나 기분을 상하게 하는 발언이나 태도를 취하는 일은 없는가업적평가는 말 그대로 근로자가 달성한 성과나 목표를 정량적, 정성적 방법으로 평가하는 것을 말합니다.이 밖에도 근로자의 포상, 징계내역 / 근태내역 등을 평가항목에 반영하고 있는 경우도 많습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 산모가 원하면 산후 50일 후에도 출근할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의내용상 출산전후휴가에 관한 내용이 드러나 있지는 않지만,해당 근로자가 출산을 전후하여 출산전후휴가를 90일 사용(산후에 반드시 45일 이상 사용)하였다면복직도 가능합니다.다만 3월 출산 이전에 출산전후휴가를 사용하지 않았고 현재 출산 이후 50일만 흐른 상태라면,근로기준법상 최소로 부여해야 하는 출산전후휴가 기준이 90일(다태아의 경우 120일)이기 때문에 50일만 경과한 상태에서 복직을 할 수는 없습니다.즉 근로자의 합의가 있다 하더라도 출산전후휴가 일수를 단축할 수는 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[관련 행정해석]사업주가 관행을 이유로 산전후휴가기간을 단축시킬 수 없다.회시번호 : 평정 68240-310, 회시일자 : 2003-08-28
구조조정
Q. 회사가 사원을 해고할 때 해고사유를 고지하지 않아도 되나요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'가 필요하다고 규정하고 있으며,같은 법 제27조 제1항 및 제2항은 "① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.","② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다."고 규정하고 있습니다.따라서 해고사유와 시기를 명시하지 않거나, 해고를 서면으로 통지하지 않았다면 그 자체로 부당해고에 해당합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 부품공급이 중단되는 등의 이유로 회사가 휴업을 실시하면 근로자들의 임금은 어떻게 지급되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부품 공급 중단 등으로 인해 회사가 휴업을 실시하여 근로자가 근로제공을 못할 경우 사업주는 휴업수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제46조는 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다."고 하여 휴업수당을 규정하고 있습니다.사용자의 귀책사유란 반드시 사업주의 과실을 의미하는 것이 아니라, 사용자의 경영상 세력범위 안에서 생긴 일체의 경영장애를 의미하는 넓은 개념입니다.아래는 휴업수당 관련 사례입니다. 참고하시기 바랍니다.[관련 사례](1) 회시번호 : 근로개선정책과-2331, 회시일자 : 2012-04-23○ 귀 질의 중 ‘청소년수련관 시설 공사에 따라 한 달 간 휴업을 했을 경우 강의를 하지 못한 시간제 강사들에게 휴업수당을 지급해야 하는지’ 여부 - 근로기준법 제46조제1항은 “사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있는 바, - 이때 사용자의 귀책사유란 민법상의 귀책사유와는 달리 사용자의 고의·과실을 요하지 않으며, 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영 장애로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함하는 것임. - 귀 질의와 같이 사용자가 자기 책임 하에 시설 공사를 하고 이에 따라 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 그 제공이 불가능하게 된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다고 볼 수 있으므로 사용자는 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것임.(2) 회시번호 : 근기 68207-1962, 회시일자 : 2000-06-28의사의 휴업으로 보조요원들에게 강제휴가를 실시하는 경우 사업주는 해당근로자에 대하여 휴업수당을 지급하여야 한다(3) 회시번호 : 임금근로시간정책팀-711, 회시일자 : 2006-03-29 사용자의 근로자에 대한 차량승무정지(배차중단)조치가 부당한 것으로 판명된 경우라면 이때의 승무정지기간은 근로관계가 유효하게 존속한 상태에서 근로자의 귀책사유 없이 그 의사에 반하여 즉, 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공할 수 없게 된 경우에 해당된다고 할 것이므로 근로기준법 제45조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것임.