안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 일요일에 회사출장업무할때 발생한 사고에대해서도 산재처리가 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재(업무상 재해)로 인정받기 위해서는 업무와 재해 간의 상당한 인과관계가 있어야 합니다.출장 중의 재해도 사업주의 지배관리 하에 일어난 재해라면 업무와의 인과관계가 입증되지만,사업주의 지배관리를 벗어난 상태에서 일어난 재해라면 인과관계를 입증하기가 쉽지 않습니다.질의주신 사례의 경우에도 출장업무는 금요일에 종료되었으나개인용무를 보기 위해 일요일에 복귀하기로 하였다가 재해를 당하였다면이는 사업주의 지배관리 하에서 일어난 재해로 볼 수 없어 업무상 재해로 보기 어려울 것입니다.대법원도 이와 같은 맥락에서 판결을 한 사례가 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[참고 판례]출장근무중 개인적인 용무로 차량을 운전하다 사망한 경우는 업무상 재해로 볼 수 없다사건번호 : 대법 92누 11435, 선고일자 : 1993-04-13
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Q. 유연근무제 시행을 위한 구체적인 지침은 개별적인 기업들의 결정사항인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관계법령상 유연근로시간제로 구분할 수 있는 4가지의 제도(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로시간제)는 모두 '근로자대표와의 서면합의'를 요건으로 합니다(단, 2주 단위의 탄력적 근로시간제는 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 규정함으로써 실시가 가능함).따라서 유연근로시간제는 근로자대표와 사용자 간 정하는 바에 따라 운영하면 되며,구체적인 지침은 개별 기업 상황에 맞게 결정됩니다.다만, 각 제도가 가지는 법적 제한사항들은 준수하여야 제도가 유효하게 도입되었다고 판단될 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 기업이 사원을 채용한 후에 운용하는 '시습'과정과 '수습'과정의 차이는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시습이라는 표현은 사용하지 않고,시용과 수습이라는 표현을 일반적으로 사용합니다.양자의 개념상의 차이는 확실히 존재합니다.먼저 시용이란, 정식 근로계약을 체결하기 전 해당 근로자의 업무적격성 등을 판단하기 위하여 시험적으로 사용하는 기간을 의미합니다.반면 수습이란, 정식 근로계약을 체결한 이후 업무능력의 향상을 위해 직무교육 등을 제공하는 기간을 의미합니다.이러한 개념 차이에도 불구하고 실무적으로는 시용과 수습이 사실상 구분없이 혼용되는 경우가 많습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 기업이 해고될 근로자에게 해고통지를 해야 하는 시기는 언제인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조는 해고예고에 관하여 아래와 같이 규정하고 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우위 규정에서 보시다시피 근로자를 해고하기 30일 전에 예고하여야 하고,30일 전에 예고하지 않을 경우 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
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Q. 자발적 퇴사는 원천적으로 실업급여를 받을 수 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 실업급여는 비자발적 이유로 인한 이직(해고, 권고사직 등)의 경우에 받을 수 있습니다.다만 고용보험법은 자발적인 사직의 경우에도 실업급여 수급이 가능한 몇 가지 사유를 열거하고 있습니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2] 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유는 아래와 같습니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우답변이 도움되셨길 바랍니다.