매끈한솔개188
- 휴일·휴가고용·노동Q. 연차촉진 관련 사용자와 근로자의 의견안녕하십니까 인사팀 휴먼입니다.고생 많으십니다.당사가 시행하고 있는 연차촉진과 관련하여문의를 드립니다.[결론] : 사용자가 현재와 같이 연차촉진을 하는 행위(특히 강제성을 띄는 것)에 리스크는 없는지 문의를 드립니다.[상세상황]1. 당사는 보유연월차의 80%를 소진할 수 있도록 연차를 촉진하고 있습니다.2. 그러나 연차 사용계획서는 별도로 운영하지 않고 각 부서에서 다음 달 사용할 연차계획을미리 메신저와 대장을 통해 취합받고 있습니다.3. 6월부터 매월 1회, 모든 근로자들을 대상으로 사내 메일을 통해근로자분들의 현재 잔여연차와 금년도 80% 소진을 위해앞으로 남은기간 동안 사용해야 하는 연차를 제시하여원활히 사용하실 것을 권장하고 있습니다.4. 다음 해 1월, 1년이상 근속자일 경우 80% 이상을 사용했느냐와는 관계없이모든 잔여연차에 대해 연차수당으로 지급을 해드리고 있습니다.[근로기준법에 의거했을 때, 사용자의 미흡한 점]ㅁ 근로기준법 제 61조 1항 1호→ 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 촉구하지만→ 연차 사용계획을 사용자에게 통보하더라도(ex., 근로자가 익월에 2일을 사용하겠다고 하여도)어떤 부서는 운영상황상 연속으로 연차를 사용하기 어려운 상황도 발생하므로매월 연차 1일을 사용하도록 강제하거나 시기를 조정하기도 합니다.[근로자의 입장]ㅁ 근로자가 사용일 수를 통보하였으나, 매월 1일을 사용하게 하는 것은 근로기준법으로보장받는 유급휴가 사용권리의 침해. 강제하는 것 자체를 침해로 보고 있음.
- 휴일·휴가고용·노동Q. 퇴사 시, 연차 소진 관련 문의를 드립니다.안녕하십니까인사팀 휴먼입니다.퇴사 시,연차를 모두 소진하고 퇴사하려는 근로자가 있습니다.근로기준법에 의해 보장받는 자신의 연차를 소진(사용)하는 것이기 때문에사용자가 거절할 수는 없을 것으로 판단이 됩니다.무조건 수당으로 처리하도록 진행한다면노무 이슈가 발생할 가능성이 있을까요ㅠ?
- 임금·급여고용·노동Q. [비례연차 문의] 회계일 기준으로 운영하는 연차 관련 문의를 드립니다.안녕하십니까, 고생 많으십니다.인사팀 휴먼입니다.비례연차를 부여하고 있었으나 3년차가 되어 퇴사하는 경우,입사일을 기준으로 근속 3년에 해당하는 가산연차 1일까지 기산하여잔여연차 수당을 처리하면 되는지 문의를 드립니다.[상황예시]1) 2022/08/08 입사2) 1년시점으로부터 남은 회계기간 비례연차 부여 (당사는 근로자가 연차를 더 사용하도록 비례연차 소수점 발생 시 0.5 절상하여 부여해 왔음)▷ 2023/08/08~2023/12/31 : 146일▷ 비례산식 365 : 15 = 146 : X → X = 6.0 (절상할 소수점 없으므로 6.0일 그대로 부여)▷ 입사일(2022/08/08)로부터 1년시점의 마지막 회계일(2023/12/31)까지 사용가능 연월차= 11 + 6 = 17일★ 2023/12/31일까지 사용하지 못한 근로기준법상 월차와 비례연차 : 모두 잔여연차 수당지급 완료▶ 2024/01/01부터 매년 회계시작일 01/01에 15일 일괄 부여→ 2024/01/01 : 15일→ 2025/01/01 : 15일→ 2026/01/01 : 15일 + 1일(연차가산) = 16일## 연월차 일괄운영 등 행정상의 편의를 위해회계일을 기준으로 비례연차를 운영하고 있었고,2023/12/31일 기준으로 잔여연차를 수당으로처리하여 회계일을 명확히 끊은 후, 매년 잔여연차를 수당으로 처리해주었습니다.상기 근로자가 2025/09/01에 퇴사한다고 하였을 때,1. 근로기준법상 발생한 연월차를 보장하고 근로자에게 유리한 연월차를 선택하여부여하기 위해 입사일로부터 기산하여 퇴사일까지를 산정하여15일에서 1일을 더한 16일 가산연차로 잔여연차를 산정하면 되는지2. 이미 회계일 기준으로 매년 연차를 정산함으로, 1/1일에 맞춘 연차를 운영하고 있으므로26년이 도래하기 전으로 해석하고 2025년에 부여받은 15일에서 남은 잔여연차만처리해주면 되는지 문의를 드립니다.
- 해고·징계고용·노동Q. [해고의 예고] 관련하여 문의를 드립니다.안녕하십니까 인사팀 휴먼입니다.고생이 많으십니다.근로기준법 26조에 의거하여계속근로기간이 3개월 미만일 경우의 해고에 대해 명시되어 있는데다소 헷갈려 문의를 드립니다.▷ 계속 근로기간이 3개월 미만일 경우하기 두가지가 모두 적용된다는 의미인지아니면 해고예고 수당만 줄 의무가 없는 것인지 문의를 드립니다.30일 전에 예고하지 않아도 됨해고 예고 수당 지급의무 없음제26조(해고의 예고)사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하 여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호 의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유 에 해당하는 경우
- 근로계약고용·노동Q. 콜센터 직무전환 배치를 부당한 대우라고 볼 수 있는지 문의를 드립니다.안녕하십니까 인사팀 휴먼입니다.고생이 너무 많으십니다.당사는 병의원을 고객사로 두고 있으며,진료가 필요한 고객들을 병의원(고객사)로 내원을 유치시키는콜센터 입니다.[아웃바운드 직무] : 상담신청한 고객들(DB) 을 대상으로 전화를 걸어 내원을 유치시킴→ 내원유치 건수에 따라 인센티브 지급 (등수에 따라 월 백만원 이상의 인센티브를 지급)[인바운드 직무] : 진료관련 문의를 하는 고객들이 당사로 전화를 걸면, 문의사항에 대해응대를 하고 추가로 내원을 유치하기도 하는 업무→ 프로모션에 따라 월평균 10만원 이상의 인센티브 지급★ 아웃바운드, 인바운드 모두 연봉 동일※ 상세상황1.고객사의 마케팅 비용 감소에 따라, 일부지점 상담신청하는 고객들의 DB가 없어졌으며따라서 당사도 해당지점의 아웃바운드(고객유치)를 운영할 필요가 없어졌으며, 해당지점의 TO가 불필요해짐2.당사의 상황상 아웃바운드 전 팀은 정원이 모두 가득찬 상태이며, 인바운드 팀에 TO가 있어인바운드 팀으로 전환배치 하고자 함3.근로자의 계속근로를 보전해주기 위해 인바운드 팀으로 전환배치를 명함과 동시에 면밀한 면담 진행4.인바운드 전환배치에 따라 당사는 교육 등 필요한 지원을 할 예정[당사의 판단]▶ 아웃바운드에서 인바운드로 유사직무(고객을 유치하고 안내하는 업무)를 보전하고▶ 연봉을 동일하게 유지시키며, 교육에 따른 지원도 아끼지 않을 예정입니다.▶ 다만 전환배치되며 인센티브 폭은 차이가 발생합니다.▶ 근로계약서에도 회사의 운영상황에 따라 아웃바운드 업무 외 회사가 지시하는 업무를 수행할 수 있다.라고명시해두었습니다.▶ 아웃바운드 근무시간은 평일 주 5일, 인바운드 근무시간은 월~토요일 중 주 5일 스케줄로 운영되고 있습니다.이 역시, 근로계약서상에 운영상황에 따라 스케줄 근무로 9시간(휴게시간 1시간)을 근무할 수 있다. 라고 명시해두었습니다.노무상 이슈는 없을 것으로 판단하고 있으나 근로자는 부당한 대우라고 주장하고 있습니다.이 경우, 근로자가 전환배치 명령을 받아들이지 못하면, 회사가 먼저 퇴사를 권고할 수 있을까요?부당한 대우라고 해석할 만한 여지는 없는지 문의를 드립니다.
- 휴일·휴가고용·노동Q. 임신기간 근로시간 단축 및 태아검진 관련안녕하십니까 고생 많으십니다.인사팀 휴먼입니다.근로기준법에서 보장하는임신기간 근로시간 단축과 관련하여,12주 이내에 있는 근로자가 급히단축근무를 신청하게 되었습니다.다행이 개시예정일 3일전까지 신청해주셨어요.문제는 아주 하루 이틀 등으로 아주 짧게 사용하는 것도가능한지 법령을 확인하고자 하나 명확히 기재가 되어 있지 않아서문의를 드립니다.임신기간 근로시간 단축 사용 시, 최소 사용해야 하는 기간이 설정되어 있을까요?ex.,) 12주 이내 임산부가 단축근무 사용 시 최소 3, 4주 이상 사용해야 함태아검진으로 우선 사용하시게 한 후, 단축근무도 사용하실 수 있도록 일정을 조율하고자 합니다.태아검진도 시간차와 같이 쪼개어 사용이 가능할까요?감사합니다!
- 임금·급여고용·노동Q. 개인 IRP계좌 외 퇴직금 지급경로 문의안녕하십니까,고생이 너무 많으십니다.인사팀 휴먼입니다.[상황]1년이상 근속 후 퇴사한 근로자가IRP 계좌를 제출하지 않고 퇴사 후,연락이 두절되었으며, 퇴사로부터 14일이 경과하였습니다.[현재 대처]지속 문자 전화를 통해 IRP 계좌를 요청하고 있습니다만 회신이 아예 없습니다.IRP계좌가 아닌 퇴사자가 재직 시 사용하였던급여계좌로 입금처리해도 되는지 알고 싶습니다.만일 급여계좌로도 처리가 가능하려면,내용증명이나 통보절차, 금융절차 등 따로어떠한 절차가 필요한지도 알고 싶습니다.감사합니다 ㅠ
- 휴일·휴가고용·노동Q. 법령 개정으로 인한 육아기 근로시간 단축 소급적용 여부안녕하십니까.인사팀 휴먼입니다.ㅁ 2024 10/22 법령 개정으로 단축근무를 만 8세에서 12세로 확대하여적용을 해야 하는데ㅁ 만 12세 이하 자녀가 있는 현 시점의 모든 근로자가 단축근무를 신청했을 때모두 승인을 해야 하는 범위에 포함되는지 문의를 드립니다. (=법령 개정 후 소급 적용을 모두 받는 것인지)
- 휴일·휴가고용·노동Q. 이미 배우자가 출산을 한 후, 신규입사하여 배우자출산휴가 요청한 사례안녕하십니까 고생많으십니다.인사팀에서 근무하고 있는 휴먼이에용.ㅁ 2024/10/22 법령개정에 따라 10 → 20일 배우자 출산휴가 확대ㅁ 2024/10/22 법령개정에 따라 출산한 날부터 90일 경과하면 사용불가 → 120일 경과하면 사용불가ㅁ 2024/10/22 법령개정에 따라 1회분할 사용 → 3회분할 사용[근로자 상세상황]ㅁ 출산일 : 24년 12월ㅁ 입사일 : 25년 1월ㅁ 배우자 출산휴가 요청일 : 25년 3월개정한 법령으로 당연히 20일을 적용하는 것은 맞으나,입사 후 급작스럽게 요청한 배우자 출산휴가라운영상황 상 인력 공석 발생이 어렵습니다.1.입사 전에 발생한 출산이라 우리회사가 휴가의 부담을 안아야 하는지2.운영상황에 따라 최대한 근로자와 협의하여 3회분할하여 사용하도록 드라이브해도 문제가 되지는 않는지3. 꼭 영업일 기준으로 부여해야 하는지문의를 드립니다ㅠ
- 구조조정고용·노동Q. 고객사 사업철회로 인한 전환배치 시 실업급여 자격 관련 문의안녕하십니까고생이 많으십니다.하기 사유와 상황들이실업급여를 수급받을 수 있는 사유들인지 문의를 드립니다.※ 당사의 상황고객사의 사업철회(지방 지점 운영종료)로 인해해당지점에 근무한 인원들을1.동일한 임금을 유지하며2.동일한 사업부 내의 유사한 직무(콜센터, 병의원 고객유치 직무),3.같은 근무시간,4.같은 사무실 안에서 전환배치(다른지점 또는 다른 병의원 콜센터 업무)를하고자 합니다.당연히 지점 또는 담당 병의원 변경에 따른 교육도 선행될 예정입니다.모든 것은 면담 후에 결정할 예정이지만,동일임금, 유사직무 전환배치를 하더라도여러 직원들이 사직을 할 가능성도 높은 상황입니다.고용보험법 시행규칙 [근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유] 중,5호 나 목 : 일부 사업의 폐지나 업종전환 (당사의 사업폐지는 아닌 상황) 다 목 : 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소13호 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우