5인 미만 사업장에서 퇴직통보 후, 야근거부에 대한 질문
현재 5인 미만 사업장에 재직 중 인데,
대표와의 마찰이후 1월8일 퇴사통보를 했습니다.
대표는 퇴사 통보를 들은 후, 퇴사에 동의한다는 말은 했지만 1달의 인수인계 기간을 말했습니다.
계약서상 근로 시간은 월~금까지 09:00~18:00 총 8시간으로 되어있는데,
1월 6일 대표가 2월까지 제품을 출시해야되니 2월말 혹은 더 길게 야근을 해야겠다며
평일 19:30분까지 1시간 30분 추가로, 토요일 추가 근무를 요구해서 동의했었습니다.
이 경우 인수인계 기간에도 야근 및 토요일 출근에 대한 의무가 있는 것인가요? 안한다면 어떤 불이익이 있을까요?
솔직히 대표와 더 이상 이야기하기도 싫을 정도인데, 한달을 더 마주쳐야 한다는게 기분이 좋지 않습니다. 인수인계 기간도 도의상 1주일 길어도 2주일을 생각하고 있었는데, 대뜸 법대로 넌 1달 더 일해야 한다식으로 이야기하니 할 마음도 생기지 않습니다. 차라리 불이익을 감수하고, 출근거부도 고려중인데, 이런 경우는 발생할 불이익이 뭐가 있을까요?
두 경우 모두 가능하다면 법 조항이나 예시를 들어주시면 감사하겠습니다.
3개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인수인계 기간에 야근, 주말 등 초과근무를 강제로 하실 의무는 없습니다.
다음과 같은 민법 규정이 있으나 ■ 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
민법 제660조의 의미는 퇴사 통보 후 1개월간은 근무를 해야 할 법적 의무가 있다는 뜻이 아니라,
회사에서 1개월간 퇴사 처리를 보류할 수 있다는 뜻입니다.
근로기준법 제7조는 강제근로를 금지하고 있습니다. 따라서 귀하께서는 사직서 제출 후 강제로 근로를 제공하지 않으셔도 됩니다. 이에 대해 민법상 손해배상 문제가 발생할 수 있으나 이는 사용자의 입증책임이고 이를 증명하는 것은 매우 힘듭니다. 단, 사직서 제출 후 회사를 가지 않을 경우 무단결근이 되실 수 있으나 퇴직금을 받는 경우가 아니라면 문제사항이 없습니다.
【근로기준법】
● 제7조(강제 근로의 금지)
사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
도움이되셨으면합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 경우 인수인계 기간에도 야근 및 토요일 출근에 대한 의무가 있는 것인가요? 안한다면 어떤 불이익이 있을까요?
근로기준법 제53조(연장근로의 제한) 제1항은 당사자간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있으므로 연장근로시에 당사자간에 합의가 필요합니다. 다만 사용자가 지시한 연장근로 거부에 대해 인사상 불이익한 조치를 취하는 것은 가능하다고도 할 것이나 질문자님 같은 경우에는 퇴직을 마음 먹은 상태이기에 큰 불이익이라 볼 수는 없을 것 같습니다.
추가로, 근로기준법 제7조(강제근로의 금지)는 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 규정하고 있습니다.
솔직히 대표와 더 이상 이야기하기도 싫을 정도인데, 한달을 더 마주쳐야 한다는게 기분이 좋지 않습니다. 인수인계 기간도 도의상 1주일 길어도 2주일을 생각하고 있었는데, 대뜸 법대로 넌 1달 더 일해야 한다식으로 이야기하니 할 마음도 생기지 않습니다. 차라리 불이익을 감수하고, 출근거부도 고려중인데, 이런 경우는 발생할 불이익이 뭐가 있을까요?
사직서의 제출은 근로자가 근로계약 해지의 의사표시를 하는 것으로 사용자가 이를 수리하면 그 수리하는 때에 퇴직의 효력이 발생하나, 사용자가 이를 수리하지 않더라도 민법 제660조 제2항의 규정에 따라 사용자가 근로자의 사직의사를 통보받은 날로부터 1월이 경과함으로써 해지의 효력이 발생하게 됩니다.
회사 대표가 법대로 1달 더 일해야 한다는 것은 이것을 말한 것 같습니다. 그러나 전술한 바와같이 강제근로는 금지되어 있으며 근로자의 근로 제공 의무는 민법 제389조 제1항에 따라 직접강제가 불가능 하기에 회사로서는 근로자의 출근을 강제할 수는 없습니다.
충분한 인수인계 후 출근거부 등으로 발생할 수도 있는 불이익으로는
재직기간을 알 수 없으나, 1년 이상 근무하여 퇴직금 요건이 되시는 경우 무단결근으로 인한 임금감액으로 인해 평균임금이 낮아져 퇴직금 산정 금액이 낮아 질 수 있습니다.(다만, 평균임금이 통상임금보다 저액인인 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다.)
또한 근로제공 의무 불이행으로 인해 발생한 손해의 배상을 청구할 수는 있으나, 손해배상을 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증하여야 하고, 대부분의 경우는 회사 내 다른 직원의 대체적 근로제공을 통해 큰 차질 없이 수행될 것이므로 입증 자체가 쉽지 않습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 윈드트웨브입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.동의한 연장근무 거부에 대한 불이익 - 연장근로에 대하여 질문자분께서 동의를 하셨다면 그에 따라 근무하셔야 하는 것이 맞습니다. 동의한 연장근로 거부에 대한 노동법상 제재 규정은 없으나 사용자 측에서 채무불이행 문제제기를 할 가능성이 있습니다.
퇴사 전 출근거부시 불이익 - 일단 퇴사 전 1달을 일해야한다는 법규정은 없습니다. 인수인계가 끝났다면 질문자께서는 출근하지 않으셔도 되고 이에 따른 결근 공제는 감수하셔야 하는 부분 입니다.
사용자와의 합의를 통해 인수인계 기간을 최소화 하시어 깔끔한 퇴사하시기를 바랍니다.
