노동조합이 인사이동에 관여할수있나요?
노동조합에서 주로 관여할수있는부분이 궁금합니다
노동조합은 인사이동발령에 대해 관여가 불가능하다고 하는데 근데 이러한 인사이동에 있어서 불공정한 인사로 판단되면 그부분을 언급하고 노동조합에 중재를 요청할 수는 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권은 경영권의 일종으로서 사용자의 고유한 권한이기 때문에 단체교섭의 대상이 될 수 없습니다. 다만, 단체교섭의 목적이 조합원의 근로조건을 유지ㆍ개선하기 위한 것이므로 주로 근로조건과 관련된 사항은 단체교섭의 대상으로 볼 수 있고, 경영ㆍ인사권에 관련된 사항이라도 근로조건에 영향을 미칠 수 있는 부분은 단체교섭의 범위에 포함하여야 하는 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 인사권은 사용자 고유한 권한에 속하는 사항임을 알려드리며, 다만 그럼에도 불구하고 단체협약 등을 통해 인사이동에 관한 사항을 정한 내용이 있다면 그에 따를 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권한은 회사의 고유의 권리이며, 원칙적으로 사용자에게 전적으로 권리가 있습니다. 따라서 노동조합이 인사권에 대햐 요구를 할수 없으며 이를 이유로 교섭을 하더라도 불응할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합은 인사이동에 대한 요청을 할 수는 있지만 원칙적으로 인사이동은 회사의 고유권한이기 때문에 노동조합이 할 수 있는 권리는 없습니다. 다만 노동조합 활동을 이유로 인사발령을 하는 경우 노동청에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있을 뿐입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장의 분위기, 특성, 관행, 노조의 유무 등에 따라 천차만별로 다를것입니다.
인사권은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위안에서 상당한 재량을 인정하고 있기 때문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합은 인사이동발령에 대해 관여가 불가능하다고 하는데 근데 이러한 인사이동에 있어서 불공정한 인사로 판단되면 그부분을 언급하고 노동조합에 중재를 요청할 수는 없는건가요?
단체협약사 인사절차합의조항을 두고 있는 경우 노동조합과의 협의또는 합의절차를 거쳐야합니다.
불공정한 인사가 판단된다면 부당인사명령 구제신청등으로 다퉈야지,
노동조합에 중재를 요청할 사안은 해당하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
원칙적으로 인사권은 사용자의 재량과 권한입니다.다만, 단체교섭 등을 통해 인사권에 대한 동의 규정이 단체협약에 명시된 경우에는 노동조합의 인사이동에 대한 동의권을 행할수도 있으며, 인사이동에 대해 노조와 사측관 협의체 구성이 잘되어있다면 노조가 중재를 할수도 있는 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권은 사용자의 고유권한이므로 노동조합이 인사에 관여할 수 없는 것이 원칙입니다. 다만, 단체협약으로 일정 부분 관여할 수 있다고 정했다면 가능합니다.
사례의 경우 단체협약으로 정한 것으로 보이지 않으므로 노동조합에 중재를 요청할 수는 없고 노동위원회에 구제신청하는 것이 타당하다고 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사이동이 아래의 부당노동행위에 해당하면 가능할 것입니다.
아래 참고하세요.
노동조합 및 노동관계조정법
제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9.>
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
② 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. <신설 2020. 6. 9.>
1. 운영비 원조의 목적과 경위
2. 원조된 운영비 횟수와 기간
3. 원조된 운영비 금액과 원조방법
4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율
5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등
