오퍼 제의에 나온 연봉 수당과 다르게 책정해서 주면 노동부에 신고가능한가요?
면접 볼 시 제의했던 연봉과 오퍼 수용 여부에 대한 메일 회신에 기재된 연봉과 다른데 확실하게 인사과에 물어봐야하는걸까요? 오퍼 수용 메일 회신에 기재되어 있는 연봉에는 면접때 제시했던 연봉보다 조금 더 책정되어 있습니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
면접 볼 시 제의했던 연봉과 오퍼 수용 여부에 대한 메일 회신에 기재된 연봉과 다른데 확실하게 인사과에 물어봐야하는걸까요? 오퍼 수용 메일 회신에 기재되어 있는 연봉에는 면접때 제시했던 연봉보다 조금 더 책정되어 있습니다.
-> 연봉 문의로 사료되며,
연봉에 관한 사항은 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다.
따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
인사팀에 문의하시어 답변을 받는 것도 좋은 방법이 되겠습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
채용광고에서 제시된 근로조건과 실제 근로조건이 다를 경우 과태료 부과대상입니다만, 면접시에 제안한 연봉이 채용광고에 해당한다고 볼 수는 없으므로 이에 대한 법적 제재는 어렵다고 봅니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
아직 채용이 확정 되기 전 채용절차 과정인 면접과정에서 확약한 근로조건을 확정된 근로조건으로 볼 수 없으며, 채용이 확정된 후 근로계약을 체결할 때 비로소 근로조건이 구체적으로 확정됩니다. 따라서 사용자가 제시한 근로계약서상의 연봉이 구체적으로 제시한 근로조건으로 보아야 하므로 이에 동의한 때는 그 효력이 발생합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
최종적으로 계약서 작성 전에 의문 사항이 있으면 짚고 넘어가는 것이 좋습니다.
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