취업규칙의 변경절차에 관해 질문합니다.
취업규칙의 의견 청취 절차를 거치지 않고 변경한 취업규칙은 효력이 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
과반수가 되려면 전체 근로자의 절반을 넘어야 합니다.
취업규칙 변경 내용을 알려주고 충분한 기간 동안 생각한 후 의견표명을 하도록 하면 됩니다.
취업규칙 변경 내용이 불리하지 않을 경우 의견청취하지 않더라도 법적으로 효력은 발생하나 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
실무적으로 의견 청취의 경우에는 거치지 않았다 하여 문제는 없으나
불이익 개정으로 인한 동의 받을 시에는
근로자들을 가급적 한 장소에 모아 설명을 해주고, 이에 대한 자유 토론, 토의 시간을 가진 후
이후에 동의를 받으시면 됩니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
의견청취방식은 노사간 협의와 의견교환을 하는 것이며 그 형태가 반드시 ‘합의’에까지 도달해야 하는 것은 아닙니다.
사용자는 취업규칙의 내용, 개정이유등을 충분히 설명하고 근로자집단에게 검토할 시간을 부여한 다음 의견을 표명할 기회를 보장해야 합니다. 의견청취는 단속규정이고 효력규정은 아닙니다. 의견청취를 하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 해당합니다.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 근로기준법 제94조에서는 취업규칙 변경 시 근로자 측의 의견을 청취하도록 하고 있고, 불이익 하게 변경할 경우 동의를 얻도록
하고 있습니다.(실무적으로는 의견청취를 하였다는 직원들의 서명을 받아 노동청에 제출하게 됩니다.)
2. 회사에서 설명을 하고 근로자가 해당 내용에 대해 자유롭게 의견을 말하는것을 의미합니다.
3. 참고로 취업규칙의 불이익 변경이 아니라면, 근로자 측의 의견청취만 하면 되고 의견청취의 절차를 결하였다고 하더라도 효력에
영향을 미치지는 않습니다.
4. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 의견청취는 노사간 협의와 의견교환을 하는 것이며, 합의에까지 도달해야 하는 것은 아닙니다. 따라서 사용자가 취업규칙의 내용과 개정이유 등을 충분히 설명하고 근로자 집단에게 검토할 시간을 부여한 다음 의견을 표명할 기회를 보장하며, 사내전산망 등 온라인 방식으로 의견을 청취하는 등 사업장 사정에 맞게 적절한 방법을 활용할 수 있습니다. 다만, 근로자의 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다.
2. 의견청취 절차를 거치지 않고 취업규칙을 작성 또는 변경하였더라도 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이 아닌 한, 해당 취업규칙의 효력이 무효로 되는 것은 아닙니다(대법 1994.12.23, 94누3001).
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로자 과반수 의견은 근로자 수의 과반수에 해당하는 근로자의 의견을 의미합니다. 근로자 수를 산정할 때는 기간제 근로자, 파견 근로자, 단시간 근로자 등 모든 근로자를 포함합니다.
충분한 의견 표명 기회란 근로자가 취업규칙의 변경 내용을 충분히 이해하고 의견을 제시할 수 있는 기회를 의미합니다. 사용자는 근로자들에게 취업규칙의 변경 내용을 충분히 설명하고, 의견을 제출할 수 있는 방법을 제공해야 합니다.
취업규칙 변경 절차를 거치지 않은 경우 취업규칙의 변경은 효력이 없게 됩니다.
