휴가제도에 관해 문의드립니다.
회사는 연차휴가제도와 별도로 가족돌봄휴가를 운영하고 있습니다.
한가지 궁금한것은.....
가족돌봄휴가 사용전 다른휴가(심신단련휴가, 연차휴가등)를 먼저 사용하도록 하는 것이 문제가 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정한 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근기법 제60조 제5항).
연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근기법 제61조에 의한 휴가사용촉진제나 동법 제62조에 따른 대체휴가 사용이 아닌 한 사용자가 특정시기를 지정해서 연차휴가를 사용하게 할 수는 없습니다(근로개선정책과-4027, 2014.7.18).
따라서 남녀고용평등법 제22조의 2에 따라 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아닌 한, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 허용해야 하며, 근로자의 동의 없이 가족돌봄휴가를 허용하지 않고 연차휴가를 사용하도록 강요하는 것은 근로자의 연차휴가 시기지정권을 박탈하는 것으로 근기법 제60조 제5항 위반에 해당되는 것으로 보입니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고평법) 제22조의2제2항은 사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 하고 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다고 규정합니다.
이는 강행규정으로 사업주는 근로자가 휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 하는 의무가 있습니다.
따라서, 근로자가 동의하지 않은 경우 연차휴가 등을 선사용하도록 하는 것은 안됩니다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족돌봄휴가는 연차휴가와 다르게 가족을 돌보기위해 연간 10일을 활용할 수 있는 휴가이며, 사업의 중대한.지장 을 초래하는 경우에 한하여 사업주가 시기변경권을 행사할수 있습니다.
휴가의 사용목적이 다르기에 사업주는 근로자가 신청한대로 부여를 해주어야 하는 것이 원칙입니다. 가족돌봄휴가는 법정휴가이기에 해당목적에 부합하여 신청한 경우 부여해주셔야 하며 타 휴가를 먼저 사용하도록 강제해선 안됩니다.
다만, 병가와 같이 법으로 명시한 휴가가 아닌 사내 규정에 의해 정해진 무급휴가는 취업규칙 등에 병가 사용 전 연차를 먼저 사용하도록 규정하고 있는 경우는 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 휴가는 법정휴가와 약정휴가로 나누어 볼 수 있습니다. 법정휴가는 그 사용에 대한 요건과 절차가 정해져 있으므로 그에 따르면 될 것이며, 약정휴가는 법령에 정함이 없는 것으로, 단체협약이나 취업규칙에 그 구체적인 내용을 정할 수 있습니다. 그에 따라 약정휴가를 법정휴가에 우선하여 사용하도록 하는 것은 가능하다고 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족돌봄휴가는 법규정에 의해 사용사유(가족의 질병, 사고, 양육 등)가 한정되어 있으며, 근로자가 용청시 사용자에게는 허용 의무가 부과됩니다. 또한 사용자는 거절할 수 없으며, 사업운영에 중대한 지장이 있는 경우 협의를 통해 변경할 수 있을 뿐입니다.
때문에 해당 법규정의 취지와 규정을 볼때 타 휴가로 대체할 수 없다고 보는 것이 합리적입니다.
관련 법규정 참고해주세요
② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. (2019.8.27 신설)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 가족돌봄휴가를 신청하는 경우 이를 무급으로 허용해야 하며(남녀고용평등법 제22조의2제2항 본문), 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있을 뿐입니다(남녀고용평등법 제22조의2제2항 단서). 그리고 이를 신청받고 허용허지 않는 경우 500만원 이하 과태료 대상이 됩니다.
그리고 연차휴가는 근로자에게 시기지정권이 있으므로(근로기준법 제60조제5항), 연차휴가의 사용촉진(근로기준법 제61조) 및 연차유급휴가의 대체(근로기준법 제62조)가 아닌 한 특정 시기를 지정하여 근로자에게 휴가를 사용토록 할 수 없습니다.
따라서 가족돌봄휴가 사용 전 연차휴가를 사용토록 강제하는 것은 허용될 수 없습니다. 그리고 심신단련휴가의 경우 약정 휴가로서 유급으로 처리되는 것으로 보이나, 휴가의 명칭을 고려할 때 규정의 취지가 근로자의 체력단련 등의 목적에 있는 것으로 보이고, 이는 가족을 돌보기 위한 목적과는 다르므로 가족돌봄휴가 사용에 갈음하여 이를 사용토록 하는 것은 바람직하지 않아 보입니다. 다만 약정휴가 규정 시 법정휴가 사용 전 우선 사용토록 명시한 경우에는 약정휴가를 선소진토록 하는 조치를 위법하다고 볼 수는 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실무적으로는 꼭 위법 부당하다고 볼 수는 없겠지만, 연차휴가의 선택권은 근로자에게 있으므로 근로자의 권리를 침해 할 수 있는 사안은 될 수 있습니다. 가족돌봄휴가도 무급이 원칙이므로 해당 근로자에게 먼저 동의를 구하고 처리하는 것을 권해 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법정휴가가 아닌 근로계약, 취업규칙 등에 따른 약정휴가의 경우 별도의 기준이 마련되어 있다면 해당 휴가를 먼저 사용토록 할 수 있으나 연차유급휴가의 경우 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 사용토록 하여야 하므로 근로자의 신청 및 동의가 없는 경우 이를 먼저 사용토록 하는 것은 어려울 수 있습니다.
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 사용하도록 <권고>할 수는 있으나, 먼저 사용하는 것을 강제할 수는 없을 것으로 판단됩니다.
따라서 다른 휴가사용을 강제한다면, 근로자의 연차유급휴가 사용권 침해등 문제의 소지가 있을 것 같습니다.
