사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력은 어떻게 되는지요?
기간제 근로자에게 기간의 정함이 없는
근로자로 전환될 수 있으리라는
정당한 기대권이 인정되는 경우,
기대권에 반하는
사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는
합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의
효력은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무기계약 전환기대권에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법 2016.11.10, 2014두45765).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 무기계약 전환기대권이 인정될 경우에는 사용자는 이를 위반하여 합리적 이유없이 무기계약 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
우선 기본적으로 기간제법 제4조 제1항'에 의거 '특별한 예외사유 없이 2년을 초과하여 기간제 근로자(근로기간이 정해진 근로계약을 체결한 근로자)를 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주'됩니다. 즉 2년이 초과하여 기간제/계약직 근로자로 일하게되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한것으로 간주합니다 (즉 무기계약직으로 전환되면 부당해고등을 쉽게 할수 없지요).
또한 기간제 근로자 같은 경우에는 계약기간이 만료되면 사용자(회사)가 근로관계가 종료될것이라는 사전통보등을 할필요없이 자동으로 근로관계가 종료되는것이 원칙이지만, 법원 판례등을 근거로 보면 '기간제법'에 의거한 갱신기대권'때문에 회사측에서 계속 계약갱신이 확실하다는 식으로 공공연히 하였고, 또한 근로계약 갱신 여부를 판단할수 있는 구체적 기준이나 요건이 정해져 있으며, 그것으로 인해서 해당 기간제 근로자가 당연히 제계약의 기대를 하고 있었다면 근로자는 '근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권'이 인정될수도 있습니다.
즉 갱신기대권이란 근로계약이 갱신될수 있을것이라는 정당한 기대권을 의미합니다.
일반적으로 갱신기대권이 인정되는 경우는 아래와 같습니다:
수차례에 걸려 근로계약의 갱신이 문제없이 이루어진경우
같은 사업장에 근로계약의 갱신이 거부된 사례가 없는 경우
근로계약에 갱신에 대한 내용이 있으며, 이런한 내용에 저촉되는 일이 없는 경우
사업장 취업규칙 또는 단체협약에 근로계약 갱신에 관한 기준이 있고, 이에 저촉되는 일이 없는경우
이 외에 각 케이스별로 근로계약이 갱신될수 있으리라는 합리적인 기대가 형성될 사유가 존재하는 경우
현재 질문자님의 경우에 만약에 특별한 사유없이 계속근로기간이 2년을 초과하면 이는 상기에 기간제법에 의거 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한것으로 간주가 되며, 이에 따라서 2년초과해서 근무를 했다면 기간의 정함이 없는 근로계약 (즉 무기계약직)이 된다는것을 근로자는 인지하고 있을것이며, 다음 계약도 당연히 된다는 갱신기대를 하고 있을것이기에 상기에 언급된 합리적인 근로계약의 갱신기대가 형성될 사유가 있다면 근로계약 갱신기대권이 형성될수 있을것입니다.
따라서 근로계약 갱신기대권이 인정된다면 그리고 기간제법에 의거 2년을 초과해서 계속근무를 해서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된 상태에서 사용자가 정당한 이유없이 계약의 해지를 통보한다면 이는 부당해고에 해당될수 있으며, 이에 대해서 해당 기간제 근로자는 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할수 가 있을것입니다 (상시근로자 5인 이상 근로자 고용 사업장일 경우에만 부당해고 조항이 적용됨).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문에 답을 다 써놓으셨네요.
당연히 '부당한 거절'이나 '합리적 이유가 없는'가 없는 거절의 경우에는 기간제 계약 갱신의 인정 또는 법률상 인정되고 있는 기간제 계약기간 갱신에 따라서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되겠죠.
결론적으로 근로자에게 갱신기대권이 인정된다면 사용자는 근로계약의 갱신을 거절하기가 어렵습니다
참고로 갱신기대권이 인정되는 경우란
①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우
②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우
등이 있습니다.
답변 참고해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자에게는 '갱신기대권'이라는 권리가 인정될 여지가 있습니다.
용어 그대로, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자이지만 계약갱신을 기대할 수 있는 권리를 의미합니다.
판례는 갱신기대권이 인정되기 위한 요건을 아래와 같이 설시하고 있습니다.
①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우
만약 위 요건에 부합하여 갱신기대권이 인정되는 경우,
사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다는 것이 대법원의 입장입니다.
(대법원 2011.4.14 선고 2007두1729 판결)
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자의 갱신기대권과 관련한 대법원 판례는 "기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙"이라고 전제하면서,
그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다."고 보았습니다.
그러나, 갱신기대권이 형성 되었더라도, 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 있는 경우에는 갱신거절을 부당해고로 볼 수 없습니다.
갱신거절의 합리적 이유에 대한 대법원 판례는 "근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다. "는 입장입니다.
따라서 갱신기대권이 형성된 근로자에 대한 갱신거부는 부당해고임이 원칙이나, 갱신거절에 합리적 이유가 있는 경우는 부당해고로 볼 수는 없을 것입니다.
