계약직에서 정규직 전환 대상이 되려면 얼마동안 근무해야하나요?

Question

1. 정규직 전환 대상이 되려면 얼마동안 계속 근무해야하는지 궁금합니다.

2. 그리고 3월부터 12월까지 10개월 근무하고

1~2월 쉬고

또 3월부터 12월까지 같은 사업상에 근무한다면

연속근무로 보나요?

Answer 1

안녕하세요. 김성현 노무사입니다.

1. 기간제법 제4조 제1항은 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고 있고, 동조 제2항은 "2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."고 규정하고 있습니다. 따라서 2년 이상을 기간제근로자로서 연속하여 근무하신다면 2년을 초과하는 시점에 정규직근로자로 전환됩니다.

2. 말씀 주신 사실관계 만으로는 판단이 어렵습니다. 다만 대법원 판례에 따르면 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우에는, 그러한 공백기간을 둔 것이 기간제법 제4조 제2항의 적용을 잠탈하려는 사용자의 의도에 따른 것인지 여부, 또는 이러한 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용 및 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복 · 갱신 관행 등을 종합적으로 고려하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었는지 여부를 판단하게 됩니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

Answer 2

안녕하세요. 김형규 노무사입니다.

1. 정규직 전환 대상이 되려면 얼마동안 계속 근무해야하는지 궁금합니다.

-> 정규직은 사회적 개념으로, 법률상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려면 상시 5인 이상 사업장에서 계속하여 2년 이상 근로하시면 되겠습니다.

2. 그리고 3월부터 12월까지 10개월 근무하고

1~2월 쉬고

또 3월부터 12월까지 같은 사업상에 근무한다면

연속근무로 보나요?

-> 구체적인 사실관계를 보아야겠습니다만, 단절이 있는 경우에는 연속근무로 보지 않습니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 계속근로 2년이 무기계약직 전환 기준입니다.

• 반복 체결된 계약 사이에 공백기간이 있어도 여러사정을 종합하여 계속근로로 볼 수 있습니다.

Answer 4

1. 기간제법상 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 간주되기 위해서는 2년을 초과하여 계속 근무해야 합니다. (기간제법 제4조 제2항)

2. 단절기간이 짧아 계속근로로 볼 여지가 있습니다만, 보다 정확한 판단은 다른 사실관계를 확인해봐야 할 것 같습니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

1. 계속근로기간이 2년을 초과해야 합니다.

2. 1~2월 쉰 이유를 알아야 답변이 가능합니다.

Answer 6

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 기간제 근로계약기간이 총 2년을 초과하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 됩니다.

공백기간이 있는 경우 근로계약 단절의 경위나 원인, 당사자의 의사, 사업장의 고용형태 등을 종합적으로 고려하여 근속여부를 판단하여야 합니다.

Answer 7

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

1. 2년을 초과하여 근로를 제공해야 합니다.

2. 계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동질성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야 할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다.

이와 관련하여 대법원은 "기간제법 규정의 형식과 내용, 입법취지에 비추어 볼때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복/갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절없이 계속되었다고 평가 될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수있는지 판단해야 한다"는 입장입니다(대법 2019.10.17, 2016두63705).