정규직 직원에게 해고 통보를 하였을때는?

Question

회사에서 사장님이 직원에게 해고통보를 그냥 해버렸습니다 전화로요. 말일까지만 근무하는 걸로 이야기 되었어요.

오랫동안 근무하신 분인데 출결이 정말 최악이라 작년에만 29일 결근 이라는... 그외 잦은 조퇴, 외출 산만한 근무태도 등 몇번 구두로 경고 했지만 좋아지지 않았고 결국 이렇게 되었습니다

그래서 그직원은 30일전에 해고예고를 하지 않았기 때문에 해고예고 수당인 30일분의 통상임금을 요구하고 있어요

어째든 사장님이 알겠다 하셨고 그대로 진행 할껀데 금액이 맞는지 봐주세요!

제가 계산해 보니까 이렇게 나와요

이거 맞나요?

1,816,000(기본급)+50,000(직무수당)/209*8*30 =2,142,775

거의 최저임금인데 기본급을 직무수당과 나눠서 쪼개 놓은 겁니다. 이거 혹시 문제 될 일 있을까요 ? 그외 다른 수당은 없구요 회사가 크지 않아서(10인 이상 기업) 예전부터 이렇게 나눠져 있었어요

그리고 권고사직서를 받아 놓을지 해고 통지서 받아 놓을지 나중에 직원분이 말이 바뀔 수도 있을 것 같아서요

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
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해고예고수당 계산은 말씀하신것처럼 처리하시면 되며, 부당해고에 해당할 가능성이 높아보이니 이를 대비하셔야 할것입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
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1. 해고예고수당은 계산하신 바대로 지급하시면 됩니다.

2. 5인 이상 사업장이기 때문에 해고예고수당 뿐만 아니라 해고를 구두로만 통보하였으므로 부당해고가 될 소지가 높습니다.

이상입니다. 감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고수당을 지급하였다 하더라도 정당한 해고가 되는 것은 아닙니다.

현재, 해고의 서면통지 및 정당한 이유가 있어 보이지 않으므로 부당해고로 보입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 사장님이 직원에게 해고통보를 그냥 해버렸습니다 전화로요. 말일까지만 근무하는 걸로 이야기 되었어요.

오랫동안 근무하신 분인데 출결이 정말 최악이라 작년에만 29일 결근 이라는... 그외 잦은 조퇴, 외출 산만한 근무태도 등 몇번 구두로 경고 했지만 좋아지지 않았고 결국 이렇게 되었습니다

그래서 그직원은 30일전에 해고예고를 하지 않았기 때문에 해고예고 수당인 30일분의 통상임금을 요구하고 있어요

1. 한달전에 해고를 통보하지 않았다면 해고예고수당으로 통상임금 30일분을 지급해야 합니다.

기본급, 직무수당만으로 구성되어 있다면

그렇게 계산해도 무방합니다.(하루 통상임금 구해서 30일을 곱함)

2. 권고사직서를 받는다면 해고가 아닙니다.

위 해고예고수당 지급하지 않아도 됩니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직무수당이 있기 때문에 급여에 있어서는 문제되지 않을 것으로 보입니다.

또한, 29번이라는 무단결근이 있었을 경우 지속적으로 경고를 하였다면 부당해고의 위험도 적을 것으로 보여지며,

통상일급 X 30을 하신 것이 해고예고수당 입니다.

감사합니다.

급여에 대한 구체적 상담을 원하시면 아래 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시길 바랍니다.

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Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

‘해고예고수당=1일분 통상임금×30’으로 산정합니다.

1일분 통상임금=월 통상임금÷209×8=(1,816,000+50,000)÷209×8=71,425

해고예고수당=71,425×30=2,142,750

해고통지를 했으므로 권고사직서를 받는다는 것은 의미가 없습니다. 다만, 해고사유와 해고시기를 문서로 통보해야 합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.

2.질의와 같이 해고예고수당을 산정한 경우 해고예고수당 미지급으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일단 해고예고수당은 30일치의 통상임금을 지급하여야 합니다. 적어주신 계산에 이상은 없습니다. 그리고 해고의 경우라면

5인이상 사업장의 경우 구두해고는 무효입니다. 근로기준법에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 마지막

으로 매월 지급하는 직무수당도 최저임금에 산입되기 때문에 기본급과 직무수당을 합산하여 최저임금 이상이므로 법상 문제

되는 부분은 없을걸로 보입니다. 감사합니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

이거 맞나요?

1,816,000(기본급)+50,000(직무수당)/209830 =2,142,775

거의 최저임금인데 기본급을 직무수당과 나눠서 쪼개 놓은 겁니다. 이거 혹시 문제 될 일 있을까요 ? 그외 다른 수당은 없구요 회사가 크지 않아서(10인 이상 기업) 예전부터 이렇게 나눠져 있었어요

매월 정기적으로 지급되는 직무수당도 최저임금 포함됩니다.

최저임금 미달에 해당하지 않습니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

매월 정액으로 지급되는 직무수당은 통상임금에 포함됩니다. 월급제 근로자의 통상임금은 위와 같이 월급여/209로 계산하고, 해고예고수당은 1일 소정근로시간인 8시간과 30일을 곱해서 계산하면 됩니다.