프로젝트의 완료와 함께 참여했던 정규직원들을 해고하는 것이 허용되나요?
삼성그룹의 마케팅전략팀에 근무하는 후배는 계속되는 프로젝트 기획, 이행, 점검의 과정을 평가분석하면서 적지않은 업무스트레스를 호소합니다. 얼마전 저녁식사 자리에서 듣게 된 그 후배의 이야기에 따르면, 새로운 프로젝트를 계획하면서 구성되었던 사내 팀원들이 프로젝트 완료와 함께 팀이 해체되면서 새로운 직무를 부여받지 못하여 사실상 해고의 처지에 놓여있다고 합니다. 프로젝트의 완료와 함께 프로젝트에 참여했던 정규직원들을 해고하는 것이 허용되는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
우선 기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있습니다.
즉 직원을 해고 하기위해서는 정당한 이유들이 있어야 하며, 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 되어야하고, 절차의 정당성이 필요할것입니다.
또한 관련 판례들에 의거하면, 근로계약서나 취업규칙에 적시된 사유에 해당된다는 것만으로 정당성이 인정되는 것은 아니며, 해당 경영상 이유 (만약 있다면), 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당업무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합하여 판단해야 될것입니다.
따라서 질문자님이 주신 정보를 바탕으로 보면 새로운 프로젝트를 위해서 구성된 팀원들이 사내에서 발탁되어서 새로운 프로젝트를 위해서 팀에 합류했는데 프로젝트가 끝나고 프로젝트 팀이 해체되어서 더이상 새로운 업무를 부여받지 못했다고 회사에서 정당한 이유없이 해고를 한다면 이는 부당해고가 될수 있으니, 회사측에서는 해당 직원들에게 다른 업무를 주던지 혹은 다른팀으로 발령을 내던지 등의 조치를 제대로 취해야 할것입니다.
그리고 해고의 정당성과는 별개로, 해고 절차의 정당성도 중요하니, 상기에 언급되 해당 직원들에게 해고에 대해서 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 했는도 중요하며, 만약 징계등이 적용된다면 징계절차가 정해진 경우 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.
그리고 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고와 해고 서면통지를 해야합니다 (적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함)
결론적으로 상기에 언급된 해고의 정당성과 적법한 절차등을 다 거쳐야만 해당 직원을 합법적으로 정당하게 직원을 해고 할수 있을 것이나, 현재 주어진 정보를 바탕으로 보면 (물론 더 상세한 사실관계를 확인해야겠지만) 새로운 프로젝트가 끝나서 더이상 새로운 업무를 부여받지 못했다는 이유로 회사가 해당 직원들을 (정직원들) 정당한 이유 및 절차를 거치지 않고 해고한다면 이는 부당해고에 해당될수 있어서 해당 직원들은 이에 대해서 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할수 있을것입니다 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 근로자가 부당해고 구제신청을 못하나, 삼성같은 규모의 회사에서는 근로기준법상의 부당해고 조항이 적용됨).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기간제 근로자의 경우에는 프로젝트에 투입되기 위해 고용된 근로자들은 기간제법의 적용예외에 해당하기에 프로젝트 완료시 계약기간을 종료하는 것은 문제되지 않습니다. 다만, 정규직 근로자의 경우에는 위의 법이 적용되지 않습니다. 정규직 근로자의 경우 계약기간이 정해진 근로자가 아니기에 프로젝트가 완료되었다고 해서 해고하는 것은 부당해고에 해당할 소지가 높습니다. 대부분 사업장에서는 특정 프로젝트를 수행하기 위해서 TF 팀을 구성하여 운영하고, 해당 프로젝트가 종료되면 다시 기존의 업무를 수행하는 형태롤 운영이 되고 있습니다.
2. 해고의 경우, 정당하게 이루어지기 위해서는 ① 해고 사유의 정당성, ② 해고 절차의 정당성 , ③ 해고 양정의 정당성을 모두 충족해야 합니다. 절차는 취업규칙 등에 명시된 절차를 준수하여야 하며, 징계가 내려진 사유가 해고까지 내려질 일인지 사유와 양정을 판단해보아야 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유가 필요하며, 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. 다만, 기간제 근로자의 경우에는 사업의 완료까지 기간을 정해놓고 근로계약을 체결할 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 프로젝트 종료 후 유휴인력이 발생했다는 것 만으로는 해당 정규직 근로자를 해고할 수 없습니다. 다만, 정리해고의 가능성을 판단해볼 수 있겠습니다만, 일반적인 기업에서 프로젝트가 하나 완결됐다는 것만으로는 정리해고의 요건 역시 만족하기 어렵습니다.
정리해고의 요건은 크게 1. 긴박한 경영상의 필요 2. 해고회피노력, 3. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 그에따른 대상자 선정, 4. 근로자대표와 50일전 협의 로 볼수 있습니다. (근로기준법 제24조)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직으로 계약하였음에도 해고를 하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 없다면 부당해고에 해당합니다. 해고에 정당한 이유가 있기 위해서는 해고의 사유와 절차상 하자가 없어야 하는데, 정당한 사유로는 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 하며, 이는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 판단해보아야 합니다. 말씀하신 사실관계만으로는 구체적인 해고사유를 판단해보기 어려운데, 단순히 프로젝트 만료라는 사유는 정규직일 경우 정당한 사유로 보기 어려울 것 같습니다.
하지만 아래와 같이 기간제 법상 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로 채용된 경우는 2년을 초과하는 기간제 근로자로 사용할 수 있으므로 근로계약서의 내용을 자세히 살펴봐야 할 것입니다.
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조 제1항 제1호에 따르는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우의 기간제근로자가 아닌 한, 근로기준법상 보호를 받습니다.
특히, 프로젝트 종료 후의 유휴인력을 해고하려는 것은 결국 근로기준법 제24조의 정리해고의 요건을 충족하는지를 살펴봐야 할것입니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
정리해고의 요건은 크게 1. 긴박한 경영상의 필요 2. 해고회피노력, 3. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 그에따른 대상자 선정, 4. 근로자대표와 50일전 협의 로 볼수 있습니다.
단순히 프로젝트 종료 후 유휴인력이 발생했다는 것 마으로는 긴박한 경영상의 필요가 있다고 인정받긴 어렵습니다. 따라서 해고하는 것은 허용되지 않을 것으로 보입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 달라질수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 기간제 근로계약이라고 하면 1년, 2년과 같은 일정 기간을 특정하여 근로계약을 체결하는 것이나
특정 프로젝트 수행기간을 계약기간으로 하여 체결하는 방식도 있습니다.
문의하신 내용을 보면 정규직이라고 하셨는데..
아마 이 처럼 계약기간을 일정기간이나 프로젝트 수행기간으로 특정하지 않고
별도 기간의 정함이 없는 근로계약을 말씀하시는 것으로 보이는데요.
이 경우 수행 중 프로젝트의 종료를 이유로한 일방적인 근로관계 종료는
해고에 해당될 가능성이 높다고 사료됩니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없습니다(근로기준법 제23조). “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하며, 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임은 사용자에게 있습니다.
프로젝트 팀은 통상 업무의 전문성 등을 위하여 여러 부서에서 인원을 차출하여 프로젝트 단위로 업무를 수행하고, 프로젝트 종료 시 원 소속부서로 돌아가는 형태로 운영되는데, 단순히 프로젝트 구성 후 새로운 직무를 부여받지 못하였다는 사정은 근로자에게 책임있는 사유가 아니어서 해고의 정당성을 인정받을 수 없을 것입니다.
한편, 사용자는 경영상 이유에 의한 해고도 고려할 수 있는데, 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 회피하기 위한 노력을 다해야하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한, ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다. 사용자가 위의 경영상 해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 판단합니다(근로기준법 제24조).
프로젝트 팀에 참여했던 구성원이 새로운 직무를 부여받지 못했다는 사정은 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기는 어려울 것이나, 프로젝트의 종료로 인한 유휴인력 발생으로 장차 기업전체의 경영이 악화될 수 있다는 점이 객관적으로 인정되는 경우에는 긴박한 경영상의 필요성이 인정될 여지도 있습니다. 그러나 긴박한 경영상의 필요가 인정된다고 하더라도 전직배치 등 해고를 회피하기 위한 노력등이 수반되지 않는다면 정리해고의 정당성을 인정받기는 어려울 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나 TF를 형성하여 특정기간 동안 업무를 수행하는 경우 인력활용을 두가지로 할 수 있습니다. 일정기간 동안 일의 완성을 약정하는 도급계약, 또는 회사 각 부서에 있는 인력을 일정기간동안 추출하여 팀을 구성하는 방법이 바로 그것인데, 전자인 도급계약의 경우 일이 완성되면 계약이 종료되는 것으로 문제가 되지 않지만, 기간의 정함이 없는(정규직) 계약을 체결한 직원들로 하여금 TFT를 구성한뒤 부여할 업무가 없어 해고하는 것은 엄연히 근로기준법 제23조1항 위반입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 없는 근로자로 고용하였더라면 단순히 프로젝트가 완료되었다는 이유만으로 해고하는 것은 근로기준법 제23조 해고의 제한에 의한 부당해고일것으로 생각됩니다.
다만, 프로젝트 완료를 기준으로 기간이 만료되는 계약을 체결하였더라면 구체적 사항을 더 따져보아야 하나 해고가 아닌 계약종료로 볼 여지도 있을 것 같습니다.
단순히 인터넷에 질문을 올리시기보다는 직접 상담을 받아보시는 것을 추천해드립니다. 아무쪼록 잘 해결되시길 바라겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프로젝트 수행을 위한 팀을 꾸리기 위해 직원들을 채용하는 경우가 있습니다.
질의상 이들을 기간제근로자로 채용을 하는지, 아니면 무기계약 근로자로 채용을 하는지 여부가 불분명하나,
(1) 기간제근로자로 채용하면서 근로계약기간을 특정한 프로젝트의 시기와 종기에 맞추어 설정해 둔 경우라면
프로젝트 완료 시 계약을 종료하는 것도 무방할 것입니다.
(2) 반면 무기계약근로자로 채용하였음에도 불구하고 프로젝트 완료를 이유로 근로계약을 종료하는 것은 사실상 해고에 해당하여,
근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'를 필요로 할 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 직원이 수행한 직무가 없어지거나 또는 소속되어 있는 팀, 부서가 해체된 경우라 하더라도 근로관계가 자동으로 종료되는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등을 할 수 없습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다
다만, 해당 부서를 폐지할 수 밖에 없는 긴박한 경영상 필요성이 있고, 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였고, 해고 대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌으며, 근로자대표와 50일전에 미리 충분한 협의를 하였다면 정당한 해고에 해당할 것입니다.
근로기준법제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조에 따라
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지
못합니다.
여기서 말하는 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로
근로자에게 책임있는 사유이며 프로젝트 완료는 근로자의 책임이 아니기 때문에
프로젝트 완료를 이유로 정규직 근로자를 해고할 수는 없습니다.
만약 프로젝트 완료라는 이유로 정규직 근로자를 해고한다면 이는 부당해고가 되며
부당해고 인원은 해고일 이후 3개월 이내 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
