수습기간 이후 정규직으로 채용여부 관련 문의드립니다.
신규 인원을 채용한 후 수습기간 3개월동안의 근무성적을 평가하여 정규직 인원으로 채용할지 여부를 회사에서 결정하여 통보할 때 미채용된 인원이 이의제기를 할 수 있나요?
채용공고당시 수습기간 이후 정규직 채용여부를 결정한다는 내용은 포함되어 있었고 이와 같은 사실을 입사지원 인원도 인지를 한 상태였다면 미채용에 대한 이의제기가 가능한 것인지 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습기간 3개월 동안의 근무성적을 평가 하여 정규직 인원으로 채용할지 여부를 회사에서 결정하여 통보한다'는 것은 '수습'이 아닌 '시용'의 의미로 해석됩니다.
'수습'이란, 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태이며, 이미 정식으로 채용된 상태라고 볼 수 있습니다.
반면 '시용'은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 기간이고, 업무적격성 판단기준이나 방법 등이 정해져 있으면 '시용'으로 봐야 합니다. 따라서 이하 '시용'계약임을 전제로 답변 드리자면,
'시용'은 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니라, 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약에 그 근거가 있어야 합니다. 취업규칙에 모근 신규근로자에 대해 필수적으로 시용기간을 두도록 규정되어 있는경우, 근로계약 체결 당시 시용 목적을 명시하지 않더라도 시용근로관계를 인정하는 것이 판례의 입장입니다(대법 2009.7.23, 2009두6520). 반면, 시용기간에 대해 취업규칙에서 선택적으로 규정(예: 회사는 필요한 경우 3개월 이내의 시용기간을 둘 수 있다)으로 되어 있고, 근로계약에 시용기간 적용이 명시되지 않은 경우에는 바로 본 계약이 체결된 것으로 보아야 합니다(대법 1999.11.12, 99다30473). 시용 기간이 반드시 근로계약에 구체화된 문언으로 명시되어야 하는 것은 아니고, 시용기간 및 본채용에 대한 적정성 평가를 예정하는 내용의 시용입사원 또는 서약서 등을 제출한 경우도 시용기간을 둔 것으로 볼 수 있습니다(대법 2007.3.29, 2007두34).
'시용'기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질·성격·능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다('합리적 이유', 대법 2006.2.24, 2002다62432). 시용근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 시용기간 중의 근무태도·능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 합니다(대법 2015.11.27, 2015두48136).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 계약으로 인해 이의를 제기 할 수 있다함은
첫째, 시용기간이 선택적으로 되어 있어 이를 명시하지 않았다고 주장하거나, 둘째, 시용계약에 동의 했으나 시용기간 중의 근무태도 및 능력 등에 관한 구체적인 기준이 없다는 점을 주장하거나, 셋째, 그러한 구체적인 기준이 있더라도 그에 따른 해고가 사회통념상 상당하다고 평가될 수 있는 합리적 이유가 없다고 주장하는 것 일 겁니다.
차충현 노무사 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 외관은 시용이나, 실질은 시용계약을 체결한 것으로 보입니다. ‘시용’이란 정식채용(본채용) 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미합니다. 시용 근로관계가 인정되려면 취업규칙이나 근로계약서 등에 근거가 존재해야 합니다. 구두로 시용계약을 체결한 사실 존재하고, 근로자가 이를 부인하지 않는 경우에도 시용근로관계가 인정됩니다.
그러나 실무적으로 구두로 시용계약을 체결한 경우 근로자가 시용근로계약 존재여부를 부인하면 사용자가 이를 입증할 수단이 마땅치 않습니다. 아울러, 시용계약이 존재하더라도, 본채용의 거부는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 존재해야 합니다. 판례는 시용계약은 근로자의 자질 ․ 성격 ․ 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다 광범위하게 인정할 수 있다고 보고 있기는 하나, 그 적격성 판단이 합리성이 없거나 객관적이지 않다면 이는 부당한 해고로 인정될 가능성이 큽니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 근로계약을 체결할 시 수습기간에 대한 약정이 있었고, 실제 수습기간 동안의 근태 등을 종합적으로 또 객관적으로 평가하여 본채용여부를 결정하였다면 이후 이에 근거해 본채용 거부를 하더라도 부당해고 문제가 발생할 여지는 적습니다. 이때 본채용 거부를 하였다면 당연히 수습근로자는 근거에 대해 개인적 이의제기가 가능하나 객관적 평가에 따른 올바른 평가가 이루어졌다면 크게 걱정하실 필요가 없을 것 같습니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 해고예고는 근로기준법의 해고제한 규정 등으로 근로자를 함부로 해고하지 못하게 규정되어 있으나, 수습기간인 입사 3개월미만인 경우는 예외로 적용합니다. 수습근로자를 해고할 수 있는 권한은 회사의 고유인사권한으로 판단됩니다. 하지만 아래 제23조와 같이
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
하여 수습기간 중인 근로자의 경우에라도 근로기준법 제23조와 관련하여 정규근로자에 비해서 해고의 정당한 사유의 범위가 넓게 인정될 수 있지만, 수습기간이라 하더라도 평가결과의 객관성이 전제되어야 하고
평가결과와 해고처분이 인과관계가 있어야 하며, 취업규칙이나 단체협약 등에 의한 절차 등을
준수하여야 하는 등 해고의 정당성을 인정받기 위해서는 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다.
즉, 수습 중인 근로자라 하더라도 객관적이고 합리적인 사유없이 수습근로자를 해고할 경우
부당한 해고가 될 수 있으며 이에 따라 수습근로자라 하더라도 부당해고 구제신청을 통해
승소할 경우에 복직이 가능합니다.(원직복직 및 부당해고기간동안의 임금상당액 지급)
만약 부당하다고 판단되는 경우에는 부당한 근거를 찾아 지방노동위원회에 제소할 수도 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습시간 후 정규직 채용을 거부하는 경우에도 객관적이고 합리적인 이유는 존재하여야 하므로, 이와 같은 사유 없이 정규직 채용이 되지 않았다면 상시근로자 5인 이상 기업의 경우 관할 노동위원회를 통해 부당해고구제신청을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다.
사건번호 : 대법 2002다62432, 선고일자 : 2006-02-24
시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰,판단하려는 시용제도의 취지,목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.
이상입니다. 감사합니다.
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