아르바이트 계약종료후 재 고용하면 총 근무기간은?
아르바이트 11개월 고용후 계약이 종료된 상황입니다
11개월만 근무한 이유는 퇴직금 부담이
크기 때문입니다
사용자를 욕할수 있겠지만 인건비 부담이 큰것은
사실이니 영세한 사용자들은 어쩔수 없이 11개월
계약서를 쓰고 연장을 못하는 사람들이 많습니다
아르바이트 11개월 근무 계약종료
3개월후 같은 아르바이트 재고용시
근무기간은 기존 11개월을 합해야 하나요
아니면 1개월부터 시작인가요?
4개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.11개월 근무 후 바로 같은 직무로 3개월 연장하여 근무를 할 경우 계속근로기간으로 볼 수 있습니다. 따라서 14개월 근무를 한 것으로 보아 퇴직금을 받으실 수 있습니다.
관련한 판례와 자세한 설명은 이하와 같습니다.
계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11, 선고 93다26168 참조),
- 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수있습니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
도움이 되셨으면합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 대법원 판례(대법원 1995.07.11. 선고 93다26168 전원합의체 판결)는 "기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙이지만, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산해야 한다"라고 명시합니다.
또한 대법원 판례(대법원 20016.12.07.선고 2004다 29736 판결)는 "근로계약기간이 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다고 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 않고, 계절적 요인이나 방학기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다"라고 판시했습니다.
그리고 고용노동부는(유권해석 고용노동부 고용차별개선정책과-682, 2009. 7. 14. 참조) "계속근로에 대하여 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약의 갱신 또는 반복 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업(장)에서의 근무여부, 기간제법의 제정 취지 등에 비추어 계속근로로 볼 수 있는지 여부를 판단해야한다"라고 해석했습니다.
따라서 상기에 대법원 판례 및 고용노동부의 해석등을 바탕으로 보면, 기본적으로는 기간의 정함이 있는 근로계약 (즉 질문자님의 경우 11개월)의 계약기간이 끝나면 고용관계는 종료되므로 총 계속근로기간은 11개월로 끝이나겠지만, 3개월 후에 다시 같은 근로계약을 반복하고 그 사이에 근로관계의 단절(질문자님의 경우 3개월)이 있더라도 실제 근로계약이 이루어지게된 동기 및 경위(예를들면 계속적으로 11개월일하고 3개월쉬고 11개월다시 계약하는 등), 기간을 정한 목적 (즉 11개월일하고 3개월 후에 다시 계약의 반복등), 근로자와 사업주와의 진정한 의사등을 고려해서 계속근로기간이 11개월 계약기간을 마치고 3개월후에 다시 11개월로 기간의 정함이 있는 계약을 하더라도 계속근로시간이 11개월부터 연속적으로 된다고 (즉 11개월을 계속근로기간에 합한다는 것임) 볼수도 있을것입니다 (여기서 비록 3개월간의 공백이 있더라도 계속적으로 상기 11개월 계약후 계약만료 3개월후에 반복적으로 같은 일을 하기위해서 다시 11개월 계약으로 고용된다면 사업주와 근로자 사이는 계속적으로 일한다는 의사가 있다고 보여질수 있음).
결론적으로 상기에 언급된 요소들을 복합적으로 보고 판단해서 계속근로로 볼수 있는지 없는지를 판단해야할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로계약이 반복적으로 갱신되어 2년이 경과되거나 근로자가 당연히 갱신할 것이라 믿을 정도로 갱신기대권이 인정되는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 채용해야 합니다.
질문자님께서 말씀하신 것처럼 기간제 근로자로 근로를 제공한 후 공백기간이 있는 경우가 문제될수 있는데요
이와 관련하여 대법원 판례를 참고하면 좋을거 같습니다.
사건번호 : 대법 2016두63705, 선고일자 : 2019-10-17
상기 판례에서는 "반복 체결된 기간제 근로계약 사이에 공백이 있는 경우, 그 기간이 차지하는 비중, 발생경위, 공백기간에 대한 인식, 다른 기간제 근로자들에 대한 관행을 종합해서 공백기간 전후 기간을 합산할지 판단한다"고 전제하였고 해당 사건에서는 합산하지 않고 별개로 취급했습니다.
다만 이는 구체적인 사실관계에 따라 달라 질수 있음을 유념하실 필요가 있습니다.
또한 노동부에서는 위와 같은 쪼개기 계약을 2년에 3회로 제한하는 등 정책을 진행하고 있는 점도 유념하셔야 합니다.
답변 참고 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 yo노무지식입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 정상적으로 계약기간이 만료되어 퇴사한 경우 재계약을 하더라도 계속 근로기간에 포함되지 않습니다.
다만, 3개월의 근로단절이 계절적 업무, 예를들어 방학기간 계약직 교사와 같이 특수성이 있는 경우 계속근로로 인정될수 있으니 행정해석 및 판례 확인이 필요합니다.
또한, 계약만료시 3개월후의 재계약을 예고하거나 기타 취업규칙 또는 계약상 재계약 조건이 있는경우 갱신기대권이 인정되어 계속근로기간으로 인정될 수 있으니 유의하셔야 합니다.
