사내 징계 처분 기준 관련(직급 강등/감봉 등)
[직급강등]
1. 여러 사례를 찾아보면 직급 강등의 경우, 징계라고 판단하는 경우도 있고 그냥 단순 인사발령(인사이동)이라고 판단하는 경우가 있는데 어떤 기준으로 구분되는건가요? (징계로 판단된다면 어떤 이유때문인지 / 단순 인사발령이라고 판단된다면 어떤 이유때문인지 궁금합니다)
2. 직급 강등은 사규에 따른 정당한 사유와 근로자의 동의만 있으면 문제가 없는건가요?
3. 통상임금에 포함되지 않는 수당, 인센티브의 경우 사규에 따라
사전에 합의된 일정 조건에 해당하거나 해당하지 않는 경우 삭감 또는 미지급 시에 문제 없을까요?
4.
감봉처분을 받았을 때, 1번에 해당하는 사유로 인센티브나 수당을 지급받지 못하게 되었을 때
이중징계라고 볼 수 있을까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 지급 강등이 회사 사내 규정 등 취업규칙에 징계 양정 기준의 하나로 명시적으로 규정되어 있는 경우에는 강등이 징계 처분에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.
2. 다만, 직급 강등이 취업규칙에 따른 징계 양정으로 규정되어 있지 않고, 회사의 조직 체계의 고유한 특성에 따라 인사발령으로 인하여 인사 발령 시 직급이 상승되는 경우도 있고 하락하는 경우도 있는 등 그러한 직급의 강등이 인사발령 때마다 발생할 수 있는 사안이며 그러한 인사발령에 대해서 조직 내부 직원들이 인사발령 시에 직급이 강등될 수 있다는 점을 알고 있는 경우라면 곧바로 징계처분에 해당하는 것으로 보기 어려울 수도 있습니다.
따라서 직급 강등이 징계처분에 해당하는지 여부는 강등과 관련된 회사 사내 규정 및 조직 체계, 인사발령 관행 등 여러 제반 사정에 대한 종합적인 검토가 필요한 것으로 볼 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 강등은 근로자에게 불리한 조치이므로 징계에 해당한다고 봐야 합니다.
2. 정당한 사유와 절차에 의해 강등하였다면 근로자의 동의와 무관하게 문제되지 않습니다.
3. 구체적인 사정을 파악해서 판단할 문제입니다.
4. 이 부분 역시 구체적인 사정을 파악해서 판단할 문제입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
강등의 사유가 징계사유에 해당하고 징계절차를 거쳐 이루어졌다면 징계에 의한 강등으로 판단합니다. 이와 달리 경영상 필요에 의하여 강등을 한 것이라면 징계로 판단하지 않습니다.
근로자의 동의가 있다면 강등은 법 위반이 문제되지 않습니다.
수당이나 인센티브의 지급기준이 사전에 정해져 있었다면 이에 따라 그 금액이 감액되더라도 법 위반에 해당하지 않습니다.
감봉처분을 직접적인 이유로 하여 인센티브나 수당이 지급되지 않았다면 이중징계로 볼 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 강등이란, 등급이나 계급 따위로 낮추는 것으로서 근로자에게 불이익한 처분으로서 징계유형으로 볼 수 있습니다.
2. 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있는지 별도 검토가 필요합니다.
3. 네, 취업규칙 등에서 정한바에 따르면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
1. 직급이 강등되어 업무상 권한이 축소되거나 임금이 삭감되는 경우는 징계로 보는 것이 맞습니다.
2. 정당한 징계라면 문제 없습니다.
3. 취업규칙에 따른 정당한 미지급이라면 문제 없습니다.
4. 구체적인 상황을 알아야 답변이 가능합니다.
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