취업규칙에도 없는 제도를 만들고 그에 따르지 않으면 징계를 줄수있나요?
취업규칙과 단체협상 어디에도 없는 반장제도를 만들고 그들에게 노동자들의 업무와 기타생활등에서
충분히 갑질을 할수있는 여건을 만들어 노동자들간의 갑질과 불평등을 야기하는데 그 반장들을 전체 투표로
뽑지 않고 사측 마음대로 임명하는것에 반대하여 항명한다면 징계사유가 되는것일까요?
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.
해당 제도가 직장내 괴롭힘을 발생시키는 문화라고 한다면, 해당 부분에 대해 직장내 괴롭힘인지 판단하여 문제제기를 할 수 있을 것으로 사료됩니다. 징계의 경우 취업규칙에 사유가 명시되어 있는 경우 해당 사유에 해당하는 경우에 절차에 따라 위원회 등을 개최하여 내려져야 하는 부분이기에 구체적인 자료를 통해 검토가 이루어 져야 할 것으로 보여집니다.
갑질 등의 행위가 아래의 직장내 괴롭힘에 해당된다면 법적인 절차에 따라 문제제기를 하여 바로잡아야 하는 부분입니다.
직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.
아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.
근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 징계를 하는 것은 회사의 자유이지만 정당한 징계가 아닌 경우 부당징계에 대해 구제신청의
제기가 가능합니다. 그리고 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를
넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우 직장내괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 현해광노무사입니다.
질문 내용과 같은 상황은 노동관계법령상 규정한 바 없으나, 취업규칙에서 이를 정하고 있는 경우 반장을 정하는 절차를 따르지 않고 사용자가 일방적으로 이를 선출한다면 법적 문제가 발생할 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
직위의 신설이나 임면과 관련하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없습니다.
따라서 질의와 같이 반장제도의 신설에 대하여 위법으로 보기는 어려우나, 이로 인하여 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 이에 대한 신고가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
반장제도 설정은 인사권 행사로 볼 수 있습니다. 인사권 행사는 사용자의 고유권한이므로 사례의 경우처럼 항명할 경우 문제가 될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김성현노무사입니다.
1. 직책 신설 및 선임은 인사권자인 회사의 고유한 권한으로 보아야 할 것입니다.
2. 자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 정당한 업무상 명령을 불이행하는 것은 징계사유가 될 수 있습니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자들의 근로조건에 영향을 줄 수 있는 제도를 신설할 경우에는 취업규칙 등에 해당 규정을 만들어야 할 것이며, 기존의 근로조건이 불이익하게 변경되는 것으로 볼 수 있다면, 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 해야 할 것입니다. 만약, 해당 절차를 거치지 않고 임의적으로 제도를 실시할 경우 이는 정당한 제도라 볼 수 없으므로 이를 따르지 않는다고 하여 징계사유로 볼 수는 없을 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
단체협약이나 취업규칙에 정하지 않았더라도 사업주가 특정한 근로자에게 직급을 부여하는 것은 위법이라 할 수 없습니다. 다만 직장내괴롭힘이 있는 경우는 노동청에 진정 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.\
징계사유가 되기위해서는
취업규칙상 징계사유에 규정해야하며, ㅇ비위행위가 존재해야하고,
그 사유자체가 정당해야합니다.
애당초 없는 제도를 만들어서 근로자가에게 불이익하게 하는 것이라면
정당한 제도운영으로 볼 수 없으며, 위 경우 제도운영에 따른 업무명령은 부당한 명령에 해당할소지가 높아
징계사유로 보기는 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
