회사내에서 직장내 괴롭힘인정 했지만 사직서는 수리 못해준다는데 노동청에서 끝까지 조사를 받아야 인정이 되는건가요?
직장내 괴롭힘으로
6.21일 진정서 제출완료
7.8부터 회사 내 조사 시작
- 7.8 당일 퇴근전 제 3자에게 신고사실을 발설하고
직장내 괴롭힘 아니래 인정받기 힘들거라는데 하며 발설함.
7.13 부터 기존에 있던 업무처리 방법과 다르게 지시하고 출근8:30 -퇴근 17:30 이지만 8:30전에 출근해서 업무를하고 본인자리에 올려두라고 지시
사내 조사가 제대로 이루어 지지않아 감독관에게 연락을 했고 재조사 연락을 받고 회사의 담당 직원이 노동청에 출석요구를 받고 조사를 받은 후 사건의 심각성을 느낀건지 이제야 제대로 조사를 시작하였음
동결된연봉 , 인센티브 업무배제 등등 부당한대우 를 당했던 부분을 개선해주겟다 라고 이야기를 하며 신고 취소를 요구 하고 있습니다 취소할 수 없다는 의사를 밝혔고 이제는 취소는 일아서 결정하고 부당한 대우는 개선을 하겠다고 근로 계약서를 다시 작성하겟다
못받은 월급 소급하겟다고하는데 이렇게 돈으로 해결하면 괴롭힌 사실이 없어지나요?
팀장 부장과 더 이상 같이 일할 수 없어 퇴사하겟다
직장내괴롭힘을 사유로 퇴사하겟다고 하니 개인사유가 아닌 이상 사직서를 수리해줄 수 없다고 하는데 이게 맞는건가요?
4개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
우선 퇴직하지 말고 가해자를 직장 내 괴롭힘으로 처리한 결과를 보고 퇴직하는 것이 유리합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
직장 내 괴롭힘은 임금체불 사건과 별개의 사건으로 처리되어야 하므로, 체불된 임금을 지급했다고 하여 직장 내 괴롭힘 사실이 없어지는 것은 아닙니다. 따라서 사업장 자체 조사결과 직장 내 괴롭힘이 확인된 때는 직장 내 괴롭힘으로 인한 사직서를 수리해 주어야 할 것이며, 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않을 때는 어쩔 수 없어 노동청의 판단에 맡겨야 할 것입니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 회사는 근로자가 직장 내 괴롭힘으로 신고한 경우 근로기준법 제76조의3제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다.
그리고 사용자는 동법 제3항에 따라 피해근로자를 보호하기 위해 피해근로자에 대한 근무장소의 변경, 유급휴가 등 적절한 조치를 취해야 하며, 동법 제5항에 따라 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 괴롭힘을 가한 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이때 사용자는 가해자에 대한 조치를 하기 전 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
2. 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 담당 근로감독관은 회사에 직장 내 괴롭힘 조사 결과 보고서를 제출하도록 합니다. 따라서 회사가 최종적인 결론을 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보아 직장 내 괴롭힘이 있었고 그에 따른 피해자와 가해자에 대하여 어떠한 조치를 하였는지 여부에 대해서 전반적인 조사 과정과 그 결과를 작성하여 노동청에 제출해야 합니다.
3. 따라서 최종적인 직장 내 괴롭힘에 해당한다면 회사가 근로자가 직장 내 괴롭힘을 이유로 사직서를 제출할 경우 해당 근로자에게 사직서 제출에 대해서 다시 생각해보기를 권유할 수는 있어도 사직서 제출 경위나 사유 자체에 대해서 이를 다른 사유로 변경하도록 강제하는 것은 허용되지 않는 것으로 봄이 타당하다고 할 수 있습니다.
근로기준법 제76조의제6항에서는 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다라고 규정하고 있기 때문입니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
