직장내 괴롭힘으로 인해 피해를 입었다고 주장하는 근로자에대해 문의드립니다.
직장내 괴롭힘 방지법이 작년 9월부터 시생된것으로 알고 있습니다.
2019년 12월에 발생한 성희롱 관련건
(예를들어 카카오톡 대회내용, 주로 회식 중 부적절한 터치를 증거로
제출)을 포함하여 회사에 일방적으로 메일로 본인의 주장+ 노동부에 신고하겠다는 내용으로
회사 대표와 인사담당자에게 송부하여,
회사에서 진상파악을 위하여 연락을 취하였지만
지방노동청에서 직접 해결을 하겠다고 대화을 거절하는 경우, 회사에 귀책사유가 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 사용자를 의무의 수규자로서 규정을 하고 있고 발생 시 조치에 관한 내용을 규율하고 있으므로, 이에 대한 책임은 근로기준법상 사용자에 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직작내 괴롭힘 발생 시 회사 내 프로세스는 다음과 같습니다.
1. 사건의 경위를 파악
2. 피해자, 행위자의 인적사항 및 당사자의 관계도 파악
3. 괴롭힘의 행위가 반복되어 온건지 그 지속성에 대해서도 확인.
4. 피해자의 피해 정도에 대한 조사가 필요
5. 조사 과정에서 피해자가 어떠한 요청사항을 했는지,
6. 괴롭힘이 인정이 되었다면, 행위자 조치에 관해 피해자는 어떠한 의견을 가지고 있는지에 대해 확인.
7. 그리고 괴롭힘의 객관적 직접증거와 정황증거도 확인
여기에는 목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용, 치료기록, 일기 등의 수집 및 확인
상기 내부 절차를 거쳤음에도 신고자 분이 불이익을 받는 경우에 관할 노동청에 진정을 넣을 수 있습니다.
회사에서 진상파악을 위해 연락을하였음에도 해당 근로자가 연락 받는 것을 거부한 것이라면
별도 회사의 귀책사유는 없을 것으로 판단됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘 및 성희롱 발생과 관련하여 근로자가 노동청에 진정을 넣었다면 일단은 출석을 하시는게 바람직할 것이라 사료됩니다. 근로기준법 상 사용자의 조치의무가 있기 때문에 담당 감독관은 과연 직장내 괴룁힘이 있었는지 여부, 성희롱이 발생하였는지 여부를 판단 할 것이고, 이후 이에 대해 근로자가 조치요청을 하였는지 여부 나아가 사업주가 실제 적절한 조치를 취하였는지 여부를 조사할 것으로 판단됩니다. 따라서 출석을 거부하는 것보다 사업주 측에서 어떻게 사건을 인지 하였고 어떠한 조치를 취하였는지 만일 인지하지 못하였다면 앞으로 어떠한 방식으로 조치를 취할 것인지를 해명하시는 것이 바람직 할 것이라 사료됩니다.
