수습기간중 근무태만으로 해고 할 수 있을까요?

Question

크지 않은 회사를 운영하고 있습니다.

이번에 정규직을 채용했는데, 한달차 밖에 안됐는데 계속 잦은 지각과 업무 중 개인일과를 하는 모습이 보입니다. 정해진 시간을 지키지 않고 계속 어겨서 근무태만으로 해고하고 싶은데 가능할까요? 근로계약서를 쓸때 3개월 수습기간이라고 얘기는 안했습니다.

급여도 똑같이 지급하는데 보통 3개월을 수습기간이라고 통상적으로 말하는데 , 고용자 입장에서 근로자에게 말하거나, 계약서에 명시하지 않은 사항으로 근무태만 사유로 해고가 문제 될 수 있을까요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유를 필요로 하고 이는 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미합니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 수습기간을 두는 경우에 취업규칙에 명시적으로 규정되거나 근로계약서에 명시를 해야지만 법적효력이 발생하면 그렇지 않으면 수습기간이 없이 정식으로 근로계약을 체결하고 일을 한것으로 간주해서 근로기준법상에 의거 일한만큼의 임금을 사용자는 근로자에게 지급해야합니다.

이에 질문자님의 경우에 만약 수습기간 3개월이 취업규칙이나 근로계약서에 명시되어 있지 않다면 수습기간이 없이 상기 해당 직원은 정식직원으로써 근로계약을 체결하고 일하고 있는것으로 간주해야 될것입니다.

현재 근무태만으로 상기에 해당되는 직원을 해고 하려고 하시는데, 만약 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용사업장이라면 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못할것입니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 직원(근무태도가 안좋더라도)을 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있습니다 (만약 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 상기의 부당해고 조항이 적용되지 않아서 정당한 이유없이 해고 가능함).

즉 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 상기에 불성실한 직원을 해고 하기위해서는 징계해고의 이유가 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 되어야하고, 절차의 정당성이 필요할 것입니다.

그리고 해고의 정당성 및 절차의 정당성 이외에, 근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고를 서면통지를 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 해고예고를 서면으로 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됩니다 (구두로 든지).

특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.

이에 현재 질문자님 사업장의 상시근로자 숫자가 5인 이상이 되던지 아니면 5인 미만이 되던지간에 상관없이, 상기 근무태만한 직원은 우선 계속근로기간이 3개월 미만이기에 해고를 하더라도 해고예고 및 해고예고수당 등이 적용되지 않을것이며, 만약 상시근로자 숫자가 5인 이상 사업장이라면 상기에 언급된 징계해고의 정당성 및 절차의 정당성이 있어야 하니 현재 언급하신 근무태만이 해당 직원을 해고 할만한 정당한 사유가 되어야 하며, 그리고 징계해고를 위한 정당한 내부절차등을 통해서 해고를 해야할것이며, 만약 정당한 사유 및 절차를 통하지 않고 해고시에는 해당 직원은 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할수 있습니다.

허나 만약 상시근로자 숫자가 5인 미만인 사업장이라면, 상기에 언급된 부당해고 조항이 적용되지않아서 정당한 해고의 이유 및 절차를 거치지 않고 해고를 할수 있을것이며 계속근로기간이 3개월 미만이니 해고의 예고 및 해고예고수당등도 적용되지 않을것입니다.

결론적으로 현재 사업장의 상시근로자 숫자에 따라서 어떤것이 적용될지를 잘 숙지하시고 해당 직원에 대한 징계해고 등을 실행하셔야 할것으로 판단됩니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다 .

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 수습기간을 정해도, 정하지 않아도 해고는 자유롭지 않습니다. 수습기간이라고 해서 크게 다르지 않습니다.

(단, 상시 5인 미만 사업장은 그냥 해고해도됩니다.)

2. 상시 5인 이상 사업장은 정당한 이유없이 징계, 해고하지 못합니다.(근로기준법 제23조)

징계 및 해고가 정당하려면, 절차가 정당해야 하고, 사유도 정당해야 하고, 징계양정에도 부합해야 합니다.

취업규칙등 사규에 명시되어 있는 해고사유, 징계사유에 해당해야 합니다.

그래서 일단, 해고에 앞서서 가벼운 징계처분을 하고 반복시에 해고를 하는 것이 좋습니다.

그래야 정당한 해고로 인정받을 확률이 높아집니다.

3. 신경쓰이는 징계 등을 하는 것보다, 면담을 통해서 권고사직을 유도, 합의하는 것이 더 나을 수 있습니다.

하나의 방법입니다. 참고하시기 바랍니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습(시용)기간 중의 해고는 일반 해고보다는 그 사유를 보다 폭넓게 인정하고 있으나 그럼에도 객관적인 사유는 있어야 하므로 불량한 근태와 업무태도와 관련한 객관적 입증자료를 마련하여야 할 것으로 사료됩니다. 입증자료만 충분하다면 해당 사유는 해고 사유에 해당할 것으로 사료됩니다.

사건번호 : 대법 98두5965 , 선고일자 : 1999-02-23

시용기간 중에 근로자를 해고하거나 기간종료시 정식계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 통상의 해고보다는 광범위하게 인정된다고 할 것이다.

이상입니다. 감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

크지 않은 회사라 말씀드리자면 근로자수가 5인 미만일 경우 수습기간에 해고하더라도
법률상 문제되지 않습니다.

다만 5인 이상의 경우 근로기준법 제23조 제1항이 적용되어 정당한 이유없이는 해고할 수 없습니다.
수습근로자에게도 상위 규정이 적용이 되나 우리 판례에 따른다면
수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권 행사로서,
당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때
보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

따라서 업무를 태만한다면 이게 대한 경위서 작성 및 개선을 요구하고, 이를 다시 어긴다면
다시 한번 경위서 작성 및 개선 요구, 다시 어긴다면 3번째 경위서 작성 및 개선 요구 후
개선되지 않는다면 본채용 거부 및 수습기간에 해고를 할 수 있을 것이라고 판단 됩니다.

Answer 6

안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

- 사건번호 : 서울지법 98가합 7863, 선고일자 : 1998-10-22

해제권을 유보한 수습기간을 둔 경우 사용자가 그 유보된 해제권을 행사하는 것이 비록 완전한 자유재량에 속하여

자의적으로 이를 행사할 수는 없다고 하더라도 정식의 고용기간 중 해고하는 경우와 달리 그 재량의 범위는 넓어

위 수습기간을 둔 취지, 목적에 비추어 사회통념상 수긍될 수 있는 경우에는 그 유보된 해고권을 유효하게 행사할 수 있다고

할 것인 바,

이 사건의 경우 위에서 인정한 바와 같이 원고가 수습기간 동안 피고회사에서 필요한 업무능력을 제대로 발휘하지 못할 뿐만

아니라 업무태도가 불성실하여 상사로부터 질책을 받는 등 이상의 점을 고려하여 원고가 근무태도, 업무수행능력, 직장 내의

부조화 등 고용에 적합하지 않다고 판단한 피고회사가 원고를 정식 사원으로 채용하기를 거부하는 의미에서 해고시킨 조치는

본래 수습기간을 두는 목적 및 위와 같은 조치에 이르게 된 경위에 비추어 객관적으로 합리적이며, 사회통념상 상당하다고

수긍할 수 있어 정당한 사유가 있다고 할 것.