권고사직,해고 관련해서 질문 드립니다.
안녕하세요.
권고사직과 해고에 대해서 질문 드립니다.
1.권고사직은 사용자와 근로자간 협의를 통해 사직서를 작성하고 계약을 종료하는것으로 알고 있습니다. 혹시 이 과정에서 해고예고수당같은 금액을 지급해야되거나 30일이라는 기간을 꼭 지켜야된다던가 이런게 존재하는지 궁금합니다.
2.권고사직을 진행할 때, 메일로 어떤 내용으로 권고사직을 진행하는지 통보해야 되는것으로 알고 있습니다. 혹시 답신을 받지 않으면 인정이 안되는건가요?
3.2번과 이어집니다. 권고사직에 대한 내용을 메일로 보냈는데 근로자가 본인이 알고있는 내용이랑 다르다고 해서 회사측에 재차 수정에 대한 답변요청을 할 경우 꼭 대응을 해야되는지 궁금합니다.
4.해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는것으로 알고 있습니다. 이 경우 30일 기간을 주거나 바로 종료한다면 30일분의 해고예고수당을 지급하면 되는걸까요?
5.해고는 사직서를 작성 안해도 되는지 궁금합니다.
6.해고도 메일로 어떤 사유로 해고를 진행하는지 보내고 답신을 받아야되는지 궁금합니다.
7.권고사직이든 해고든 메일 서면으로 이유를 알려주고 답신을 꼭 받아야되는지 궁금합니다.
8.시용 근로계약인 직원을 아직 기간이 남아있는데 행실이 너무 좋지 않아 중도에 권고사직 처리를 해도 되는지 궁금합니다.
9.8번과 이어집니다. 시용 근로계약 중도해지는 권고사직을 할 수 있는지, 무조건 해고로 진행해야되는지 궁금합니다.
10.권고사직,해고 메일로 내용통보를 할 때, 아직 못 받은 급여가 얼마이고 언제 들어갈 것이고 원천증명서 등을 꼭 필수로 넣어야되는지 궁금합니다.
11.정규직 임직원이 행실이 너무 좋지 않아 회사에서 해고 통보를 먼저 요청 하였고 30일이라는 시간을 드렸습니다. 근데 근로자가 그때까지 근무하기가 어렵다라고 얘기해서 30일이라는 시간이 10일정도로 단축이 된다면 이건 해고가 아닌 권고사직으로 봐야되는것인지 궁금합니다.
12.11번과 이어집니다. 해고를 진행한다면 30일이라는 시간을 드리거나 30일을 시간을 회사에서 못준다면 해고예고수당을 지급해야되는것으로 알고있는데, 이 경우 회사에서 먼저 해고통보와 30일기간을 얘기했고 근로자가 그때까지 근무를 하지 못하고 기간단축을 요청했는데 해고예고수당을 줘야되는지 궁금합니다.
답변주시면 대단히 감사 드리겠습니다!
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
1. 권고사직은 해고가 아니므로 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다.
2. 권고사직의 사유에 대해 별도 통보절차에 대한 규정은 없습니다.
3. 3개월 이상 근무한 직원을 해고하는 경우 해고예고에 대한 규정이 적용됩니다.
4. 5인이상 사업장의 경우 해고사유와 시기를 근로자에게 서면통보를 하여야 합니다.
5. 해고사유와 시기는 서면으로 하여야 합니다.
6. 권고사직의 사유는 제한이 없지만 근로자가 동의를 하여야 합니다.
7. 해고예고기간에 자발적퇴사를 한다면 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
8. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1.권고사직은 사용자와 근로자간 협의를 통해 사직서를 작성하고 계약을 종료하는것으로 알고 있습니다. 혹시 이 과정에서 해고예고수당같은 금액을 지급해야되거나 30일이라는 기간을 꼭 지켜야된다던가 이런게 존재하는지 궁금합니다.
>> 권고사직의 실질이 해고가 아닌 한, 권고사직은 사직의 한 유형으로 보아 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.
2.권고사직을 진행할 때, 메일로 어떤 내용으로 권고사직을 진행하는지 통보해야 되는것으로 알고 있습니다. 혹시 답신을 받지 않으면 인정이 안되는건가요?
>> 권고사직은 회사의 경영상 사유로 인한 권고사직과 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직으로 구분할 수 있는 바, 각 유형에 따라 그 내용이 결정되며, 앞서 말씀드린 바와 같이 해고가 아니므로 근로자가 수용하지 않는 한 근로관계는 종료되지 않습니다.
3.2번과 이어집니다. 권고사직에 대한 내용을 메일로 보냈는데 근로자가 본인이 알고있는 내용이랑 다르다고 해서 회사측에 재차 수정에 대한 답변요청을 할 경우 꼭 대응을 해야되는지 궁금합니다.
>> 2번 답변과 동일합니다. 근로자가 거부하는 것으로 보고 계속 근무하게 하거나 해고를 하는 등의 조치를 하면 되지 일일히 응답해 줄 의무는 없습니다.
4.해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는것으로 알고 있습니다. 이 경우 30일 기간을 주거나 바로 종료한다면 30일분의 해고예고수당을 지급하면 되는걸까요?
>> 네, 다만, 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 해당 근로자에게 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.
5.해고는 사직서를 작성 안해도 되는지 궁금합니다.
>> 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 사직서를 작성한다는 것은 논리적 모순입니다.
6.해고도 메일로 어떤 사유로 해고를 진행하는지 보내고 답신을 받아야되는지 궁금합니다.
>> 해고는 서면으로 통지해야 하며, 서면은 종이로 된 문서이므로 특별한 사정이 없는 한, 메일로 해고 통보하는 것은 무효입니다.
7.권고사직이든 해고든 메일 서면으로 이유를 알려주고 답신을 꼭 받아야되는지 궁금합니다.
>> 3번, 4번 답변과 동일합니다.
8.시용 근로계약인 직원을 아직 기간이 남아있는데 행실이 너무 좋지 않아 중도에 권고사직 처리를 해도 되는지 궁금합니다.
>> 재차 말씀드린 바와 같이 권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용하여 사직하는 것을 말하므로, 근로자가 이에 응하기만 한다면 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.
9.8번과 이어집니다. 시용 근로계약 중도해지는 권고사직을 할 수 있는지, 무조건 해고로 진행해야되는지 궁금합니다.
>> 권고사직, 근로계약 해지(해고) 모두 가능하나, 근로계약을 해지하기 위해서는 "합리적 이유"가 있어야 합니다.
10.권고사직,해고 메일로 내용통보를 할 때, 아직 못 받은 급여가 얼마이고 언제 들어갈 것이고 원천증명서 등을 꼭 필수로 넣어야되는지 궁금합니다.
>> 기재할 의무 없습니다.
11.정규직 임직원이 행실이 너무 좋지 않아 회사에서 해고 통보를 먼저 요청 하였고 30일이라는 시간을 드렸습니다. 근데 근로자가 그때까지 근무하기가 어렵다라고 얘기해서 30일이라는 시간이 10일정도로 단축이 된다면 이건 해고가 아닌 권고사직으로 봐야되는것인지 궁금합니다.
>> 근로자가 권고사직서를 제출한다면 그렇게 볼 수 있습니다.
12.11번과 이어집니다. 해고를 진행한다면 30일이라는 시간을 드리거나 30일을 시간을 회사에서 못준다면 해고예고수당을 지급해야되는것으로 알고있는데, 이 경우 회사에서 먼저 해고통보와 30일기간을 얘기했고 근로자가 그때까지 근무를 하지 못하고 기간단축을 요청했는데 해고예고수당을 줘야되는지 궁금합니다.
>> 30일 전에 예고하였으므로 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.
사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다.
상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
권고사직은 근로기준법 상 해고에 해당할 수 있습니다.근로자가 사직권고를 받아들이지 않음에도 고용관계를 종료하는 경우 근로기준법 상 해고예고 및 해고의 제한 규정이 적용됩니다.
권고사직의 방법에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없습니다.
근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
해고는 사직서를 작성하지 않습니다.
해고는 해고사유를 기재하여 서면으로 통보하여야 합니다.
해고는 답변을 요하지 않으며 근로자에게 도달되어야 합니다.
근로계약기간 중 해고하는 경우 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
해고통보시 퇴직금품을 안내해야하는 것은 아닙니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 권고사직은 해고가 아니므로 해고관련 규정은 적용되지 않습니다.
2. 권고사직의 경우 법으로 정해진 방식은 없습니다.
3. 2번 참조
4. 그렇습니다.
5. 사직서를 작성할 필요 없습니다.
6. 해고시 문서로 사유와 시기를 명시해야 합니다.
7. 해고의 경우만 6번처럼 해야 합니다.
8. 권고사직은 언제든지 가능합니다.
9. 어느 쪽이든 가능합니다.
10. 필수적이지 않습니다.
11. 권고사직은 아니고 해고입니다. 해고일까지 근무를 하지 않은 것에 불과합니다.
12. 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
1.권고사직은 사용자와 근로자간 협의를 통해 사직서를 작성하고 계약을 종료하는것으로 알고 있습니다. 혹시 이 과정에서 해고예고수당같은 금액을 지급해야되거나 30일이라는 기간을 꼭 지켜야된다던가 이런게 존재하는지 궁금합니다.
→권고사직은 해고가 아닙니다. 지켜야 하는 것은 없습니다. 서로 합의를 하면 됩니다.
2.권고사직을 진행할 때, 메일로 어떤 내용으로 권고사직을 진행하는지 통보해야 되는것으로 알고 있습니다. 혹시 답신을 받지 않으면 인정이 안되는건가요?
→메일 통보와 답신이 필수요건인 것은 아니고 근로자의 동의가 필요한 것입니다.
3.2번과 이어집니다. 권고사직에 대한 내용을 메일로 보냈는데 근로자가 본인이 알고있는 내용이랑 다르다고 해서 회사측에 재차 수정에 대한 답변요청을 할 경우 꼭 대응을 해야되는지 궁금합니다.
→권고사직은 합의해지이므로 당사자간 합의에 성립되어야 합니다.
4.해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는것으로 알고 있습니다. 이 경우 30일 기간을 주거나 바로 종료한다면 30일분의 해고예고수당을 지급하면 되는걸까요?
→네 맞습니다.
5.해고는 사직서를 작성 안해도 되는지 궁금합니다.
→해고는 사직서와 관련이 없습니다.
6.해고도 메일로 어떤 사유로 해고를 진행하는지 보내고 답신을 받아야되는지 궁금합니다.
→근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
7.권고사직이든 해고든 메일 서면으로 이유를 알려주고 답신을 꼭 받아야되는지 궁금합니다.
→해고는 서면통지를 해야 합니다. 이메일로 하면 서면통지로 인정되지 않을 가능성이 있습니다. 답신이 요건은 아닙니다. 다만, 앞서 말씀드렸듯이 권고사직의 근로자의 동의가 필요합니다.
8.시용 근로계약인 직원을 아직 기간이 남아있는데 행실이 너무 좋지 않아 중도에 권고사직 처리를 해도 되는지 궁금합니다.
→가능합니다.
9.8번과 이어집니다. 시용 근로계약 중도해지는 권고사직을 할 수 있는지, 무조건 해고로 진행해야되는지 궁금합니다.
→권고사직도 가능합니다.
10.권고사직,해고 메일로 내용통보를 할 때, 아직 못 받은 급여가 얼마이고 언제 들어갈 것이고 원천증명서 등을 꼭 필수로 넣어야되는지 궁금합니다.
→해고 서면통지와는 별도로 임금명세서나 원천징수영수증은 서면통지해야 합니다.
11.정규직 임직원이 행실이 너무 좋지 않아 회사에서 해고 통보를 먼저 요청 하였고 30일이라는 시간을 드렸습니다. 근데 근로자가 그때까지 근무하기가 어렵다라고 얘기해서 30일이라는 시간이 10일정도로 단축이 된다면 이건 해고가 아닌 권고사직으로 봐야되는것인지 궁금합니다.
→권고사직이 되는 것은 아니고 무단결근 처리를 하면 될 것입니다.
12.11번과 이어집니다. 해고를 진행한다면 30일이라는 시간을 드리거나 30일을 시간을 회사에서 못준다면 해고예고수당을 지급해야되는것으로 알고있는데, 이 경우 회사에서 먼저 해고통보와 30일기간을 얘기했고 근로자가 그때까지 근무를 하지 못하고 기간단축을 요청했는데 해고예고수당을 줘야되는지 궁금합니다.
→해고예고기간중의 결근을 무급으로 처리(월급제의 경우는 특단의 규정이 없을 때)함은 동법에 저촉된다고 볼 수는 없습니다(근기1455-33660)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
