3개월 미만 근무 부당해고 질문드립니다
올해 2월 1일부터 지인 소개로 근무를 하였고 재택에서 근무하고 있었습니다.
3월3일 퇴근시간이 지나서 일을 소개시켜준 지인한테 연락이 왔는데 본인이 퇴사하게 되었는데 대표가 저도 같이 퇴사처리 한다고 했다는겁니다. 지금까지 일한거 정리해서 보내달라해서 보내 주었습니다.
이후 서면으로 통보받은 내용도 없고 해고이유도 모르는 상황이고 원래 월급일이 15일이고 주말일시 이전 평일에 월급 지급이라고 계약서에도 써있는데도 오늘 16일 월요일까지 월급 지급이 안되었습니다.
이 상황에서
1. 3개월이 안되서 유예없이 해고가 가능한건가요?
2. 해고 통지를 서면 혹은 대표한테서 들은게 아무것도 없는데 이 상황에는 저는 퇴사 된건가요?
3. 월급이 입금되지 않고 있습니다. 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1)번 질문에 대한 답변:
기본적으로 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
허나 해고예고 및 해고예고수당 지급의 의무와는 별개로 상시근로자 5인 이상 고용사업장에서는 정당한 사유가 없이는 해고를 할수 없으니, 질문자님이 일한 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장인데 정당한 사유없이 해고를 당했다면, 이에 대해서 관할 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할수 있을것입니다 (상시근로자 5인미만 고용 사업장에서는 부당해고 구제신고 안됨).
2)번 질문에 대한 답변:
1번 질문의 답변에서 언급했듯이 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 질문자님의 경우는 계속 근로기간이 3개월 미만이라서 해고예고 및 해고예고수당 등이 적용되지 않기에, 해고서면 통보등을 사용자(회사)가 하지 않아도 됩니다.
이에 현재 질문자님의 지인을 통해서 해고통보를 받았다고 하셨는데, 이것이 사실인지 최종 확인을 위해서 사용자(회사)측에 연락을 취해서 해고관련을 확인해 보시는것이 좋을듯합니다.
3)번 질문에 대한 답변:
기본적으로 '근로기준법 제43조(임금지급)'에 의거 '임금'은 사회보장법이나 단체협약에서 정한 경우를 제외하고 전액을 매월 1회이상 정기적으로 지급해야되며, 밀려서도 안됩니다. 또한 동법에 의거 임금지급일에서 1일이라도 임금지급이 지체되면, 임금체불'로 간주합니다.
즉 원칙적으로 어떤 이유에서든지 (3달을 못채워서 나가더라도)사용자가 근로자에 대한 임금을 계속적으로 지급하지 않는 경우는 근로자들은 고용노동부 관할지청에 진정 및 고소를 제기하거나 법원에 민사소송을 제기할 수 있습니다.
또한 근로기준법상 체불임금이란 글자 그대로 '지급이 연체, 지체된 임금'을 말합니다. 즉 특별한 사유가 없거나 이유가 타당하지 않는데 그 지급일을 넘긴것도 임금체불이 될수 있지요.
따라서 상기를 바탕으로 질문자님의 경우에는"월급일이 15일이고 주말일시 이전 평일에 월급 지급"이라고 계약서에도 써있는데도 오늘 16일 월요일까지 월급 지급이 안되었으니, 이는 임금지급일을 넘긴것이기에 임금체불에 해당되며, 이에 대해서 사용자(회사)에게 밀린임금 지급을 막바로 요청하시고, 사용자가 임금을 지급하지 않으면, 관할지역 고용노동청에 임금체불로 신고를 하셔서 받으실수 있을것입니다 (혹은 현재 임금체불이라고 볼수 있으니 막바로 고용노동청에 신고도 가능하나, 우선 회사측에 연락을 빨리 취해서 임금지급을 요청하시고 고용노동청에 신고하는것이 바람직할듯 함).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김재명노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시근로자 수에 관계 없이 근속 3개월 미만인 경우 해고예고의 적용제외 대상입니다.
2. 해고 통지를 사용자로부터 들은 것이 아니기 때문에 향후 법률 다툼의 소지가 있습니다.
즉, 향후 부당해고 구제신청 또는 실업급여 등 '자의에 의한 근로관계 종료가 아님'을 전제로 하는 법률다툼에 있어서 사용자는 "내가 직접 해고한 바 없다."고 주장할 여지가 있습니다.
따라서 법률관계를 명확히 하기 위해, 직접 사용자에게 "OOO 통해 들었는데, 해고한다고 하신게 맞는가요?"라고 물어보실 필요가 있습니다. 기록을 남겨둬야 하므로, 문자/카톡/이메일 등을 추천드리며, 모두 불가능하다면 전화 녹음을 이용하셔도 되겠습니다.
사용자가 "그렇다"라고 한다면, 해고에 의하여 근로관계가 종료된 것이고 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 부당해고 구제신청 절차를 통해 해고의 정당성을 다툴 수 있겠습니다(현재 상황에서는 해고의 시기와 사유를 서면으로 기재하여 교부하지 않았기에 부당해고로 보입니다).
사용자가 "아니다"라고 하면, 계속 근무를 하시면 되겠습니다.
그리고 그 전에 한번 검토해야 할 부분은 현재로서는 자택에서 어떤걸 근무하신 줄 모르나 계약 첫날부터 자택근무를 했다는 것은 업무 지휘/감독이 필요없고, 출퇴근 시간이 따로 정해져 있지 않았다고 볼 여지가 있기에 근로자성이 문제될 수 있습니다. 이에 근로자임을 입증할 수 있는 자료의 확보가 추가로 필요한 상황으로 판단됩니다.
3. 퇴사한 경우 월급 등 일체의 금품은 퇴사일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 3월 3일까지 근무한 것이라면, 3월 17일까지 월급을 지급해야 합니다. 이때까지 지급되지 않을 시 노동청에 임금체불로 진정 또는 고소를 제기할 수 있습니다. 직접 방문하셔서 서면으로 서류를 제출하셔도 되고, 인터넷으로도 신청이 가능합니다. 다만, 노동청에 가기 전 사용자에게 지급 요청을 해보는 것도 하나의 방법이겠습니다.
아무쪼록 마무리 잘 지으시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 3개월 미만의 경우 해고예고(근로기준법 제26조 제1호) 적용 제외 대상자입니다. 따라서 해고예고 없이 해고가 가능합니다. 다만, 5인 이상의 사업장일 경우 해고예고는 제외되나 해고의 절차를 규정한 근로기준법 제27조가 적용되어 반드시 서면으로 해고를 통보하여야 합니다. 만약 해고의 서면통지 없이 해고 내용을 구두 등으로 통보 받는 경우 이는 절차의 위반으로 부당해고에 해당할 확률이 매우 높습니다.
2. 아직 대표로부터 해고 통보 등을 전해듣지 않은 이상 해고 등이 이루어진 것은 아닙니다. 따라서 상황을 지켜보시되, 해고 등을 구두로만 통보하거나 통보 등 없이 해고 등을 하는 경우(고용보험 등 상실처리)에는 지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 제기하실 수 있겠습니다.
3.15일까지 지급되었어야 할 임금이 지급되지 않은 경우 원칙적으로는 임금이 체불된 것과 같이 관할 고용노동청에 임금체불 진정이 가능합니다. 다만, 진정 제기 전 임금 지급을 요구하시고 지급을 거부하는 확답 등의 내용의 증빙자료를 갖추어 관할 고용노동청에 진정을 제기하시는 것을 권유드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 3개월이 안되서 유예없이 해고가 가능한건가요?
계속근로기간 3개월 미만의 경우 해고예고 제외대상에 해당하며, 이는 해고 자체의 불가능/가능여부와는 달리 판단되어야 합니다.
2. 해고 통지를 서면 혹은 대표한테서 들은게 아무것도 없는데 이 상황에는 저는 퇴사 된건가요?
해고예고를 하지 않아도 되는 것이지, 해고에 대해서는 근로자에게 서면통지 하여야 합니다. 따라서 사업주에게 질문자님의 해고 사실에 대하여 확답을 받으시어 추후 절차에 대해 진행하시기 바랍니다.
3. 월급이 입금되지 않고 있습니다. 어떻게 해야 하나요?
월급이 미지급된 부분에 대해서는 임금체불로 대응하실 수 있습니다. 해고예고수당은 지급의무가 없으나, 해고 이전까지 근로한 부분에 대한 임금은 지급되어야 합니다. 따라서 해고일자를 명확히 하시어 해고일자로부터 14일 내 월급을 지급하지 않을 경우, 사업장 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하시기 바랍니다.
나아가 해당 해고가 부당해고라 하더라도 질문자님의 회사 내 상시근로자수가 5인 미만의 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 불가능하므로 이를 유의하시어 진행하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[질의1]
근로자가 갑자기 직장을 잃게 되는 경우에 근로자 가족의 생활이 곤란해지는 것을 예방하기 위한 취지로서 근로자 해고 시 최소 30일 전에 해고예고 통지토록 하고, 해고예고를 하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급토록 한 해고예고제도(근로기준법 제26조)와 해고의 가능성과는 다른 개념입니다.
즉, 사용자는 계속근로기간 3개월 이상 근로자를 해고할 시 최소 30일 전에 해고예고 하고, 그렇지 않을 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 하지만, 해당 절차의 준수가 해고의 정당성을 보장하지는 않습니다.
해고가 정당하기 위해서는 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재해야 하고(근로기준법 제23조), 취업규칙 등에 정한 절차를 준수함은 물론, 해고시기와 해고사유를 구체적으로 적시하여 서면으로 통보하여야 합니다(근로기준법 제27조).
사안의 경우 귀하의 계속근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고 대상에는 해당하지 않지만, 귀하에게 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부가 불확실하며, 해고사유 등의 서면통지의 사정이 없으므로 부당한 해고로 판단됩니다.
다만, 귀하의 사업장이 5인 미만사업장(근로기준법 제11조제2항)이라거나 귀하가 근로기준법상 근로자가 아닌 경우라면 부당해고 구제신청을 할 수 없음을 유의하시기 바랍니다.
[질의2]
귀하가 해고되었는지 여부는 재직중인 회사의 사용자를 통한 직접적인 확인이 필요합니다.
[질의3]
임금은 매월 정기일에 그 전액을 근로자에게 직접 지급해야 하고,(근로기준법 제43조). 그렇지 않을 경우 임금체불죄를 구성합니다. 이 경우 관할 고용노동청에 진정 및 고소를 제기할 수 있습니다. 다만, 이에 앞서 사용자에게 임금지급이 지체되었다는 사실을 알리고, 임금지급 의사가 있는지, 있다면 언제까지 지급이 가능한지를 확인해 보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 현 상황은 명백히 해고로 보여집니다.
해고사유도 분명하지 않은 상황이지만, 해고사유가 정당한지 여부를 떠나 우선 해고를 하기 위해서 사업주가 지켜야 하는 법적인 절차가 있습니다.
근로기준법 제26조는 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 해고일로부터 30일 이전에 예고를 하도록 하고,
근로기준법 제27조는 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 해고사유와 시기를 서면으로 통보하도록 합니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
단, 근로기준법 제26조에서 보시다시피
'근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'에는 사업주가 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.
다만, 3개월 미만의 근로자라고 하더라도 해고 사유와 시기는 '서면으로' 통보하여야 하는바,
질문자님에게 서면으로 통보되지 않은 본 해고는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.
임금체불과 관련하여서는 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있으며,
부당해고에 대해서는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다.
양 절차를 동시에 진행하심이 현명할 것으로 판단됩니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 3개월이 안되서 유예없이 해고가 가능한건가요?
계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자는 30일전 해고예고를 하지 않아도 됩니다.
다만, 5인이상 사업장이라면 정당한 사유를 적은 서면으로 해야하는바, 5인이상임에도 이러한 통지를 받지 못하였다면, 부당해고 문제를 제기하시면 됩니다.
2. 해고 통지를 서면 혹은 대표한테서 들은게 아무것도 없는데 이 상황에는 저는 퇴사 된건가요?
해당부분과 관련해서는 회사에 직접확인해보시는게 좋겠습니다. 제3자를 통해 전달받은 내용으로 인해 근로관계종료가 성립되었다고 보기는 어렵습니다.
3. 월급이 입금되지 않고 있습니다. 어떻게 해야 하나요?
임금지급일에 임금이 지급되지 않은 것은 임금체불이나, 회사사정으로 1~2일정도 늦는 경우 있으니 오늘이나 냉리까지 기다려보시고, 회사에 연락해보시는것이 좋겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1~2. 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고는 하지 않아도 무방하나, 해고에 대한 서면 통지는 거쳐야 하며 해고의 정당한 사유 또한 존재해야 합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
3. 급여가 근로계약서 상 지급 날짜에 지급되지 않은 경우, 우선 사업주에게 지급 요청을 하신 후 지급되지 않는다면 관할고용노동지청에 진정을 제기하실 수 있을 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유병헌노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제26조에 따르면 해고가 정당한지와 별개로, 해고 30일 전에 해고를 근로자에게 예고해야 하고, 그렇지 않을 경우 30일치의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 단, 이는 3개월 이상 근무한 근로자에 대해서만 할 의무가 있기 때문에, 질문자님의 경우에는 회사에서 해고예고를 안 한게 문제되지는 않습니다.
2. 그러나 상시근로자수 5인 이상 사업장에서 해고를 하기 위해서는 해고의 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 하고, 서면통지 없이는 사유가 정당한가를 떠나 부당해고가 되므로, 복직을 원하실 경우 사용자에게 서면통지가 없었기 때문에 부당해고라고 주장해보실 수 있고, 이에 사용자가 응하지 않으면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해보실 수 있습니다.
3. 근기법 34조에 따르면 사용자는 근로자 퇴직시로부터 14일 이내에 임금 등을 지급해야 할 의무가 있기 때문에 질문자님께서 3월 3일까지만 회사를 나가셨다면 17일까지 사용자가 임금을 지급하지 않으면 관할 고용노동청에 임금체불에 대한 진정 제기를 해보실 수 있을 것 같습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
