회사에서 본인결정 없이 타부서 이동을 할수 있나요?
회사에서 일을 하다가 정년퇴임이나 건강상 퇴사를 한 사람을 채용하지 않고 강제로 전환배치를 할려고 하는데 노동법에 적용이 되지 않나요?그리고 산업재해를 당했는데 복귀후 타 부서로 배치를 하는게 산업재해법에 있나요?강제 전환배치를 노동법에 적용 되지 않게 업무순환배치라고 하면 면담도 형식적으로 하면서 당신은 타 부서에 가야한다 압박을 하면 노동법 위반이 아닌가요?그리고 증거로 녹음을 하여도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
부당한 전직에 대해서는 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다. 다만, 부당전직이 있었던 날부터 3개월 이내에 제기하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 전환배치의 재량을 가집니다. 다만 남용되어서는 안됩니다.
1. 업무내용 장소가 한정된 경우
동의가 잇어야합니다.
2. 한정되지 않은 경우
업무상필요성이 있고, 근로자에게 불이익한 정도 비교해서 판단합니다.
산업재해로 인해 원부서 업무가 부적당하고 판단할 경우 필요성이 인정될 것이고, 불이익 완화조치등이 있었다면
위반되지 않습니다.
1대1 대화는 증거능력이 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.재직중인 근로자를 전환배치하는 경우, 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 합니다. 이는 전환배치의 경영상 필요성, 생활상 불이익, 협의절차 여부 등을 기준으로 판단하며, 질의와 같이 협의없이 강제적으로 전환배치가 이루어지는 경우 해당 전환배치의 정당성이 문제될 수 있습니다.
2.전환배치의 정당성을 입증함에 있어 녹취록을 증거로 활용하는 것이 가능하므로, 면담 시 이를 녹취하는 것이 적절합니다.
3.재해요양 후 복직과 관련하여 별도로 정해진 바는 없으며, 상기와 같이 정당한 이유가 없다면 원직에 복직시킴이 원칙입니다. 다만, 원직 소멸 및 건강악화를 우려한 원직이 아닌 전직발령은 정당한 전직발령으로 볼 가능성이 있습니다(서울행법 2004구합 6662).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
인사권은 사용자의 권한에 속하지만 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 신의칙상의 협의절차 등을 종합하여 부당전직인지 판단합니다. 위 사실관계만으로는 판단이 어렵습니다. 협의절차 여부는 중요하지 않고 업무상 필요성과 생활상 불이익을 주로 봅니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년퇴직 등으로 공석인 경우에 신규채용하지 않고 기존 인원을 배치하거나, 산재종결 후 복귀한 사람을 원래 부서에 배치하지 않고 다른 부서에 배치하는 경우 불법인지 여부를 일률적으로 판단하기는 어렵습니다. 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다. 회사 사정상 불가피한 경우도 있을 수 있기 때문입니다.
이와 같은 조치가 부당하다고 생각할 경우 노동위원회에 구제신처을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권은 경영자의 고유 권한이기는 하나,
부당하다면 복직이 가능합니다.
재직중에(전보후 3개월내) 노동위원회에
부당전보구제신청을 하시면 됩니다.
회사의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하게 됩니다.
참고하세요.
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