회사가 직원을 현재 일하고 있는 일과 전혀 관계없는 자리로 이동시킬 수있나요?
회사 경영상의 어려움을 이유로
현재 일하고있는 업무와는 전혀 다르고
근무지도 현재 근무지에서 한참 먼 곳으로
직원을 강제로 발령하는게 법적으로 문제가 없는지요?
어떻게 대응해야 좋을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.
※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 경영상의 어려움을 이유로
현재 일하고있는 업무와는 전혀 다르고
근무지도 현재 근무지에서 한참 먼 곳으로
직원을 강제로 발령하는게 법적으로 문제가 없는지요?
어떻게 대응해야 좋을까요?
1. 근로자는 부당전보구제신청을 할 수 있습니다.
회사의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하게 됩니다.
주의해야 할 점은 구제신청은 재직중에 해야 하는 것입니다.
일단 발령지에서 근무하시면서 3개월내 신청하셔야 하니 참고하세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당한 전직이라면 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 해보시기 바랍니다.
전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다.(대법 95누18345)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직은 우선 근로자의 근로계약상 업무내용 및 근로장소가 한정되어 있는지 여부에 따라 달라질 수 있습니다. 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의가 필요하며 한정되어 있지 않은 경우에는 업무상의 필요성, 근로자의 생활상의 불이익, 신의칙 상 협의 절차를 거쳤는지 여부에 따라 전직의 정당성 여부가 달라질 수 있습니다.
[대법 2009.04.23. 선고 2007두20157 판결 ]
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류ㆍ내용ㆍ장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법 제30조제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
위의 대법원 판례 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무지도 현재 근무지에서 한참 먼 곳으로
직원을 강제로 발령하는게 법적으로 문제가 없는지요?
1.계약서류에 근무장소 업무내용이 한정되어 있는지를 확인하시기 바라며,
한정된 경우 연고지를 중심으로 채용된 경우 또는 근무내용이 전문직종인지 여부등 확인 필요합니다.
2. 위와같은 한정이 없는 경우 사용자는 상당한 재량을 가지는 바, 이를 남용해서는 안됩니다.
업무상 필요성이 잇고, 불이익이 크지 않다면 정당한 인사처분에 해당합니다.
위불이익을 완화히기 위한조치등을 행하고 업무상 필요가 잇다면 문제안됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원에 대한 인사권은 원칙적으로 사업주에게 있는 것이라 경영상 필요에 의한 전환배치 등은 가능하다는 것이 판례의 입장입니다.
그러나 그러한 경우에도, (1)업무상의 필요성과 (2)직원이 입는 불이익의 정도 를 비교교량하여 그 정당성을 판단합니다. 이때 직원이 입는 불이익의 정도가 현저히 큰 경우라면 배치전환등이 부당한 것으로 인정될 수도 있습니다.
기재해주신 내용만으로는 구체적인 업무상 필요성이나 불이익을 파악하기 어려우니, 노무사에게 상담 받아보시는 것이 좋을 것 같습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 송인영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직에 대하여 부당하다고 판단하시면, 노동위원회에 구제신청을 하는 방법이 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 전보,전직 명령권을 갖습니다.사측의 재량의 일종으로 인정되지만 권리남용이나 부당한 전직에 해당되지 않아야 합니다. 업무상 필요성, 생활상 불이익, 협의절차등 신의칙상 절차준수여부 등을 종합적으로 고려하여 부당전직 여부를 판단합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
->기존 업무와 전혀 다르며, 근로자에게 득보다 손해가 큰 지역으로 발령을 할 경우 부당전직으로 신고하실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(95누18345) 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다라고 하고 있습니다.
따라서 생활상의 불이익이 업무상의 필요성보다 더 큰 경우라면, 부당전보 구제신청을 제기해보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한 입니다. 그러나 근로계약으로 근무장소 및 담당업무를 특정한 경우라면
질문자님의 동의를 받아야 합니다. 특정되지 않은 경우에도 인사발령의 필요성보다 질문자님의 생활상의 불이익이 큰 경우
부당한 인사처분으로 볼 수 있습니다. 이러한 부당한 인사처분에 대해서는 노동위원회를 통해 다툴 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구우회 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약시 업무 및 근무장소를 특정하였다면, 해당 근로자 동의가 없는 발령의 경우 부당전보로서 근로기준법의 제23조의 제한(정당한 이유)을 받을 수 있습니다.
2. 이 때, 발령이 회사에 필요한 정도, 근로자가 입게될 불이익, 절차 등을 종합적으로 검토하게 됩니다.
3. 근로계약에 특정되어 있지 않다면, 합리적인 범위에서 인사권으로서 정당하게 인사발령을 할 수 있습니다.
감사합니다.
