근로자 동의없이 사용자가 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우의 전보처분이 가능한가요?
회사에 근무하던 중 특정한 근무장소가 지정된 전보처분을 받았을 경우에 근로자 본인의 동의가 없이도 이러한 전보처분이 가능한지요?
근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있어 인사권자인 사용자의 권한을 벗어난 처분이라 여겨지는데 답변 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직(전보)이란, 기업내의 인사이동을 말하는데 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 하고, 이것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대판 2009.4.23, 2007두20157).
그러나 근로계약상 근로의 내용이나 종류가 특정된 경우라면, 특정된 계약의 일방적인 변경이 허용되지 않습니다. 따라서 근로계약을 통하여 근무지 등이 특정되어 있는 경우에는 사용자에게 부여된 전직명령권에도 불구하고 근로자의 동의가 있어야 정당한 전직명령을 행사할 수 있다고 보아야 합니다. 판례도 "근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대해 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다"는 입장입니다.
명시적으로 특정되어 있지 않더라도 의사·간호사·속기사·보일러기사 등과 같이 특별한 기술·기능이나 자격을 요하는 직종에 종사하고 있는 경우에는, 업무의 내용이 특정되어 있다고 볼 수 있습니다. 또한 사업장 인근의 현지거주를 전제로 채용된자, 파트타임으로 근무하는 주부나 아르바이트생 등의 경우에는 주거지의 통근 범위 내로 근무장소가 정해져 있다는 '묵시적 약정'이 있는 것으로 해석할 수 있습니다. 따라서 이러한 묵시적인 약정이 있는 경우에도 전직발령을 하려면 당사자의 동의를 받아야 할 것입니다.
이점 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.
물론 원칙적으로는 근로자와 근로계약 당시 약정한 업무나 보직, 부서를 변경시키는 것은 사용자의 인사권에 해된다고 볼수 있으며, 부서변경이나 직무변경이 인력관리의 효율성이나 업무능률향상등을 위해서 이루어진다면 충분히 인정됩니다.
그러나 경영상의 필요성이 없고, 설사 있다고 하더라도 근로자의 생활상의 불편 등과 같이 비교하여 현저하게 근로자에게 불이익이 발생할수 있다면 사용자의 근로자에 대한 일방적인 전보처분은 적절한 인사권의 사용으로 보기 어렵게 됩니다.
특히 해당 근로자의 근로계약서 상에 명시된 보직, 부서 및 근무장소를 바꾸어서 근로자에게 직접적으로 생활상의 불편이나 불이익이 발생할 경우에는 더욱이 근로자의 동의가 있어야 할것이며, 만약 그렇지 않고 강제적으로 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정해서 전보처분을 한다면 이는 상기에서 언급된 근로기준법 제23조를 위반한것이 될수 있습니다.
따라서 질문자님의 경우에 사용자(회사)가 정당하지 않게 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정해서 강행한 전보처분에 대해서 직접적인 생활상의 불편 및 여러가지 불이익이 발생 할수 있기에 받아들일수 없다는 의사를 밝혔는데도 사용자가 이를 강요한 경우라면, 상기에서 언급된 '근로기준법 제23조'를 위반하는 행위가 될수 있기에 질문자님은 사용자를 상대로 노동위원회에 부당전직 구제신청이 가능할것으로 보입니다 (부당해고 및 전직에 대한 구제신청은 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 적용됨).
그럼 도움이 되었기를 바랍니다
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직, 전보 등은 경영권의 일환으로서 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가진다고 보고 있으며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는한 무효로라고 할 수 없습니다.
다만, 근로계약서 상에 근무장소 및 부서 특정이 되어 있다면 이를 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 얻어야만 합니다. 해당 명시 내용과 더불어 회사의 사정에 따라 전직, 전보를 할 수 있다라고 단서조항이 있다면, 사회통념상 합리성을 넘어서는 등의 사정이 없다면 해당 전보는 부당하다고 보지 않습니다.
선생님께서도 먼저 근로계약에 어떻게 명시가 되어 있고, 단서조항이 있는지 살펴보시기 바랍니다. 또한 내부규정(취업규칙)에도 인사처분(전보, 전직 등 인사발령) 에 대해서 기재된 부분이 있는지도 확인해보시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 전보명령의 정당성
대법원 및 고용노동부의 행정해석은 전보명령 등에 대해 일관적으로 "전보명령의 경우 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고"라고 설시하고 있습니다. 따라서 근로자의 동의가 없는 경우에도 전보명령은 정당할 수 있습니다.
2. 동의가 필요한 경우
다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 가능합니다. 즉 특수한 업무만을 수행하는 근로자이거나 그게 아니라면 특정한 장소에 근무하는 것을 계약내용으로 하는 근로자의 경우에는 당사자의 동의가 필요할 것입니다.
3. 전보명령의 정당성 판단
전보명령은 인사권자인 사용자의 권한이라고 하나 업무상 필요성과 해당 근로자가 전보명령으로 인하여 얻게 되는 불이익을 비교교량하여 불이익이 현저하게 크다면 부당한 전보명령이라고 판단될 수 있습니다. 만약 부당전보 명령이라고 판단되신다면 관할 지방노동위원회 등에 부당전보 구제신청 등을 하여 구제받아보실 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요?
아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 최정욱노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1. 전보(이하 전직처분이라 합니다)의 의의
전전처분이란 동일한 기업 내의 인사이동으로서 근로자의 근로 내용 혹은 근로 장소를 변경하는 사용자의 인사처분입니다. 관련하여 대법원은 업무상 필요성이 인정되는 범위 안에서 전직처분에 대한 사용자의 상당한 재량권을 인정하는 입장입니다.
2. 전직명령의 정당성
(1) 근로기준법상 제한
근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰) (이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자를 전직처분하기 위해서는 정당한 이유가 필요하며, 그에 대한 요건은 다음과 같습니다.
(2) 전직명령의 정당성 요건
1) 근로계약서 등에 근로의 내용과 장소가 특정된 경우
근로계약서 등에 근로자의 근무 내용과 장소를 특정한 경우, 사용자가 당해 근로자의 근로내용과 장소를 변경하는 처분을 하기 위해서는 근로자의 동의가 필요한 바, 동의 없는 전직처분은 무효로서 사법상의 효력이 없습니다.
2) 근로의 내용과 장소가 특정되지 않은 경우
근로의 내용과 장소가 특정되지 않은 경우 사용자는 원칙적으로 전직명령권을 행사할 수 있습니다. 다만 전술한대로 근로기준법상 일정한 제한이 가해지는 바, 이에 판례는 정당성 요건을 아래와 같이 제시합니다.
① 업무상 필요성
전직명령이 정당하기 위해서는 업무상 필요성이 있어야 하며, 판례는 업무상 필요성이란 사업 운영상 인원 배치 변경의 필요성이 있고 어떤 근로자를 전직명령에 포함시키는지에 대한 인원 선택의 합리성을 고려해야 하며, 업무 능률의 향상, 사업장의 질서 유지, 근로자간 인화 등을 추가적으로 고려해서 판단해야 한다는 입장입니다.
② 근로자의 생활상의 불이익
전직명령이 정당하기 위해서는 전직명령으로 인해 해당 근로자가 겪을 생활상의 불이익을 고려해야 하며, 판례는 사용자의 전직처분으로 인해 근로자가 겪을 생활상의 불이익이 통상 감수할 수 있는 정도를 현저하게 넘어서는 경우가 아닌 한 전직명령은 정당하다는 입장입니다.
③ 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부
업무상 필요성이 있고, 근로자에게 현저한 생활상의 불이익을 초래하지 않는 전직명령이라 하더라도, 당해 근로자와 전직명령에 관해 협의하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐야 하지만, 당해 절차를 거치지 않는다 하더라도 전직의 정당성이 곧바로 부정되는 것은 아니라는 입장입니다.
3. 귀하의 경우
(1) 근로계약서 등에 근로내용과 장소가 근무특정된 경우
만약 귀하가 회사가 작성한 근로계약서 상 근로내용과 장소가 특정되어 있거나 혹은 취업규칙상 귀하의 업무 장소와 내용이 명확히 적시되어 있다면, 회사가 귀하의 동의를 받지 않았다면 귀하를 전직처분 할 수 없습니다.
(2) 근로계약서 등에 근로내용과 장소가 특정되지 않은 경우
근로계약서 등에 근로내용과 장소가 특정되지 않은 경우 회사는 원칙적으로 귀하의 동의 없이 전직명령을 할 수 있습니다. 그것이 가사 불이익을 발생시킨다 하더라도 전직명령의 업무상 필요성이 있고 귀하가 입을 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 넘어서는 경우가 아닌 한 당해 전직의 정당성은 긍정된다고 사료됩니다. 또한 전직처분 시 회사가 귀하와 협의절차 등을 거치지 않았다 하더라도 그것만으로 곧바로 전직명령이 부당하다 할 수 없습니다.
4. 결론
① 먼저 귀하는 근로계약과 취업규칙 상 귀하의 근로 내용과 장소가 특정되어있는지 확인하시기 바랍니다.
② 확인 후 특정되어 있다면 귀하의 동의 없는 당해 전직은 부당하며, 특정되어 있지 않은 경우 그 정당성은 다투어 보아야 한다고 판단됩니다.
③ 만약 당해 전직의 업무상 필요성이 없거나, 귀하에게 현저한 생활상의 불이익을 발생시키는 경우 당해 전직명령의 정당성은 부정될 수 있다고 사료됩니다.
④ 당해 전직이 부당한 전직으로 판단되는 경우, 귀하는 노동위원회에 부당전직 구제신청을 통해 구제받을 수 있으며, 또는 회사를 상대로 전직명령의 사법상 무효를 주장하는 민사소송을 제기하여 구제받을 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가집니다.
다만, 근로기준법 제23조 제1항과 권리남용에 제한을 받기에 그 정당성을 어떻게 판단할지가 중요한데, 근로계약서에 직무내용과 근무지의 한정이 있는지 확인해보셔야할 것 같습니다.
한정이 있다면, 근로자의 동의업이 일방적으로 변경하기 어렵고,
한정이 없다면, 변경가능하나 이 경우에는 업무상 필요성과 근로자가 입게될 생활상 불이익, 신의칙상요구되는 절차등을 종합적으로 고려해야합니다.
따라서 이러한 사정없이 일방적으로 전보처분 받으셨다면, 인사팀에 이의제기 해보시면 좋을 것 같습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀하께서는 회사의 전직처분의 정당성에 대하여 문의주신 것으로 보입니다.
근로기준법 제23조는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 “전직처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다”고 전제하면서, “근로계약의 내용상 명시적, 묵시적으로 근로의 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 근로자의 '동의'가 필요하며, 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지 판단하여야 한다”는 입장입니다.
나아가 “근로기준법 제23조제1항 위반 및 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상 불이익 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다“고 판시하였습니다. 즉, “전직처분의 정당성을 판단하기 위해서는 업무상 필요성이 인정되어야 하고, 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 보아야 하며, 성실한 협의 등이 있었는지를 종합적으로 고려”해야 합니다.
우선 근로자의 근로계약서상 업무장소가 현재의 업무장소에 국한되어 있고, ‘기타 이 외 업무장소를 변경할 수 있다’고 명시되어 있는 사정이 없다면 부당한 전직처분이 될 가능성이 높습니다. 그러나 근로계약서상 업무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있지 않거나 기타 업무장소를 변경할 수 있다는 사전 포괄적 동의 요소가 있다면 정당한 전직처분이 될 가능성이 있으나, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익 등을 고려하여 업무상 필요성이 적거나 근로자가 통상 감수할 수 없는 수준의 전직 처분이라면 전직처분의 부당함을 주장해 볼 수 있습니다.
'업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자의 경력과 업무의 특수성을 감안하여 인원 충원이 필요한 곳으로 전보한 경우와 잉여인력의 고용유지를 위해 행한 전직처분은 업무상 필요성이 있다고 판시한 바 있습니다.
'생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 근로자의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 근로자가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것입니다.
한편, 전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.
주어진 내용만으로 부당전직인지 판단하기는 쉽지 않지만, 전직처분이 부당하다고 판단된다면 사용자의 전직명령에 대해 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 제기할 수 있고, 받아들여지지 않을 경우 중앙노동위원회에 재심신청을 하거나 행정소송을 통한 구제수단을 고려해 볼 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련하여,
근로계약 체결 시 또는 존속 중에 근로자의 직무내용이나 근무지를 특별히 약정한 경우에는 사용자는 전직명령권을 갖지 않는다. 이 경우 직무내용이나 근무지의 변경은 근로계약 변경에 해당하므로, 해당 근로자의 동의를 받아야 한다. 해당 근로자의 동의가 없는 전직명령은 무효가 된다.(대판 2011.11.10, 2011두20192)
>즉, 사전에 근무내용이나 근무지를 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 유효한 전직이므로 동의가 없는 경우에는 무효에 해당합니다.
다만, 이러한 근무지 또는 근무내용에 대하여 약정하지 않은 경우에는
사용자의 업무상 필요성과 근로자가 전직으로 입을 생활상의 불이익을 비교형량하여 전직의 정당성을 판단합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
