연차유급휴가에 대해 문의드립니다..

Question

안녕하세요, 연차유급휴가에 대해 문의드립니다. -1) 5인 근로자 이상이어야 받을 수 있다고 알고있습니다. 현재 저는 본사는 따로 있고 체인점?의 학원에서 일합니다. 월급은 본사에서 주는데 (본사는 5인 이상임) 체인점에서는 3명입니다. 이런 경우 대상 제외인가요? -2)받을 수 있냐고 물어봤을 때 본사 답변이 "사업소득으로 하는 일이라서 정규직 근로자가 아니라 연차가 따로 없다" 라는데 사업소득으로 하는 일이란게 뭔가요? 그리고 이 말 자체 뜻을 이해못하겠습니다

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

본사에서 임금을 지급한다면, 근로계약의 당사자인 사용자는 본사이므로, 상시 근로자 수가 5명 이상으로 보아 근기법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용됩니다.
사업소득세를 징수한다 하여 근기법상 근로자가 아니라고 단정지을수 없으므로 사용종속관계에서 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자에 해당하므로, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면, 근기법 제60조의 연차유급휴가가 부여됩니다.

공인노무사 차충현 드림

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연차휴가는 상시근로자수 5명 이상인 경우에 적용됩니다. 상시근로자수는 본사와 체인점의 근로자수를 합해서 산정해야 합니다. 사례의 경우 상시근로자수 5명 이상으로 볼 수 있습니다.

근로자로 일했으므로 연차휴가수당을 받을 수 있습니다.

이남기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 만약 질문자님이 일하시는 학원의 캠퍼스가 본사 직영 캠퍼스라면 5인 이상 사업장으로 인정될 여지가 높으나, 본사는 학원의 프랜차이즈만 빌려주고 실질적인 운영과 그에 따른 이익을 모두 원장이 보고 있다면 본사로부터 독립된 사업장으로 봐야 합니다. 아래는 복수의 사업장을 하나의 사업장으로 보는 기준에 대한 행정해석이니 참고하시기 바랍니다.

사업 또는 사업장의 독립성 여부를 판단함에 있어 원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단합니다.

- 다만, 법인 소속 기관이더라도 근로자 채용, 임금 결정 및 지급, 승진·징계 등 인사노무관리와 예산·회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 독립된 사업장으로 볼 수 있습니다(근로기준정책과-6224, 회시일 2016.10.06. ).

2. 사업소득으로 하는 일이라는 원장(혹은 경영담당자)의 주장은 질문자님이 근로자가 아니라 프리랜서라는 말입니다. 근로자의 경우 근로소득세를 원천공제하지만, 프리랜서의 경우 사업소득세를 원천공제하기 때문입니다. 그러나 질문자님이 근로자인지 프리랜서인지 여부는 단순히 어떠한 세금을 공제하느냐에 달린 것이 아니라 실제로 원장(혹은 경영담당자)과 얼마나 종속적인 관계를 맺고 있는지에 달린 것으로 따져봐야 알 수 있습니다.

감사합니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 월급을 지급하는 곳이 본사이니, 상시 5인 이상 사업장 소속입니다.

2. 학원강사이지만, 아래의 실질적인 근로자에 해당한다면 연차휴가 적용합니다.

아래 판례를 참고하세요.

(대법원 2006.12.7, 2004다29736)

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.