순환휴직3개월시 무급처리가능한가요?
회사재정이 어려워 3개월 순환휴직을 실시한다고합니다
순환휴직시 무큽처리가 가능한가요
아님 순환휴직시 어느정도 월급에서 받을수 있는지
긍금합니다.
순환휴직 이후에 정리해고도 가능한지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 사정이 어려워 근로 수령을 거부하는 것은 근기법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 근로자가 무급휴직에 동의하지 않을 경우 해당 기간 동안 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.
사용자는 경영상의 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 동법 제24조의 4가지 요건(긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성, 근로자 대표와의 성실한 협의)을 모두 충족하면 '정당한 이유'가 있는 것으로 봅니다.
따라서 긴박한 경영상의 필요가 인정되고, 바로 해고 하지 않고 순환휴직 등 해고회피의 노력을 했으며, 해고 대상자를 합리적이고 공정하게 선정하고, 근로자 대표와 성실한 협의를 한 경우에는 근로자를 해고할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
원칙적으로 상기 규정에 의거하여 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사용자의 귀책사유로 휴업을 실시하는 경우에는 해당 기간동안 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야할 의무가 생김을 알려드립니다. 이에 대한 체불은 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.순환휴직시 특별한 사정이 없는한, 회사는 휴업수당을 지급하여야 합니다.
휴업수당은 평균임금의 70%에 해당합니다.
순환휴직 이후에 정리해고를 바로 할수 있는 것은 아니고, 정리해고는 법에서 정한 요건인
긴박한 경영상의 필요, 합리적이고 공정한 대상자 선발, 해고회피노력 등이 선행되어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 재정난으로 휴직할 경우는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업수당을 청구할 수 있습니다. 휴업수당액수는 평균임금의 70%입니다.
순환휴직 이후 해고하려면 경영상 이유에 의한 해고 요건(해고회피 노력, 해고대상자의 합리적인 선정, 근로자대표와의 협의 등)을 충족해야 정당성이 인정됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 재정이 어려워 순환휴직을 하더라도, 사업장의 귀책사유로 휴업하는 경우에 해당하여 평균임금의 70%는 보전을 해줘야 합니다. 따라서 70%까지는 보상을 받을 수 있으며 순환휴직 이후에 사업장 상황에 따라 정리해고도 될 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.정리해고요건을 충족하기 위해 긴박한 경영상 필요가 존재하고, 해고회피 노력의 일환으로 무급휴직 또는 순환 휴직을 실시하는것은 정당성이 인정될 것이며, 반드시 근로자의 동의를 요하지 않습니다.
또한 근로기준법 제46조의휴업수당 지급 사유에도 해당하지않습니다.
다만 순환휴직시 그 대상자 선정에 있어서 합리적인 근거없이 일방적으로 강제하는 경우라면 휴업에 해당하는 바,
근로기준법 제46조에 따라 휴업수당 신청이 가능하거입니다.
2. 긴박한 경영상 필요가 존재하고, 적법한 순환휴직 이후 50일전 근로자대표와의 협의 (판례에 따르면 필수사항으로 보지 않음) 를 충족하며, 서면통지 절차를 준수했다면 정당한 해고로 인정될 것입니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무급처리하려면 근로자의 동의를 받아야 합니다.
근로자의 동의가 없다면 무급처리하지 못합니다.
급여액은 당사자간 정할 수 있을 것입니다.
정리해고는 아래의 요건을 모두 충족해야 정당성을 가집니다.
근로기준법
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
