근로계약 구두약정 후 근로 전 해고 통보

Question

안녕하세요식당 홀업무알바천국 모집 공고를 보고,** 음식점 팀장님과 통화했습니다1.29.토요일 오전이였습니다15분정도 통화했고저의 마인드가 좋다면서면접 보나마나 연휴 후 오늘 출근 준비해서일하자고 했습니다2월 말 매니저가 그만두니 한달 잘 배워서매니저로 일하면 된다고 하였습니다그리고 출근 한 오늘 아침사실 오늘 고양이 밥주다가 담벼락에서 넘어져서옷이 지저분했던 건 사실입니다팀장님이 머리부터 발끝까지 먼지가 많아서일을 못 할 거 같다고 하셨습니다그리거 우리랑 맞지 않는 것 같다 하셨어요궁금합니다1.분명 오늘 하루 일 하자고 했는데여구두로 근로 계약 체결로 보아도 되나요2.문자 내용입니다오늘 하루 일해보고 결정하자고 했구요, 근데 출근하신걸보니 너무 지저분하셔서 하루 일은 고사하고 채용이 안되신겁니다.분명 하루 일해보고 결정하자고 했는데요면접도 아니고 일을 해보자고 한 겁니다하루도 근로계약 부당해고로 다투어 볼 수 있을까요이상입니다 수고하세영

차충현 · Accepted Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계에 따르면 사용자의 일련의 행위는 채용내정 취소로 보아야 할 것입니다. 채용내정은 근로계약은 성립되었으나 아직 근로를 제공하고 있지 않은 상태를 말합니다. 판례는 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 한다는 입장입니다. 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다(단, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장의 경우 정당한 이유없이도 채용내정 취소 즉, 해고를 할 수 있습니다).

나륜 · Answer

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.분명 하루 일해보고 결정하자고 했는데요면접도 아니고 일을 해보자고 한 겁니다하루도 근로계약 부당해고로 다투어 볼 수 있을까요하루 일 해보고의 의미가 일용직 계약일 수도 있습니다. 일용직은 하루 단위로 계약이 체결 및 종료되므로 해고 문제가 없습니다.2월 말 매니저가 그만두니 한달 잘 배워서매니저로 일하면 된다고 하였습니다한편 일용직이 아닌 상용 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있는지는 다툼이 있을 것입니다. 통상 면접도 보지 않고 전화만으로 상용직 계약을 확정적으로 체결하는 경우는 잘 없기 때문입니다.

영원한박새274 · Answer

안녕하세요. 박경준노무사입니다.5인 미만 사업장인 경우 별도 부당해고 자체를 다투기는 힘들 것 같습니다.하루 근무한 부분에 대하여만 임금을 청구하시면 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

정동현 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.구두로 약정한 근로계약도 효력이 있습니다. 근로계약 체결이후 사업장에서 해고를 한 경우 사업장 관할 노동위원회에부당해고에 대해 다툴 수 있습니다.(5인이상 사업장인 경우) 감사합니다.

김호병 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1. 구두로 근로계약 체결한 것으로 볼 수 있습니다.2. 해고로 볼 수 있습니다.

anonymous · Answer

안녕하세요. 이성필 노무사입니다. 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.사용자의 일방적인 의사로 인해 근로관계가 종료된 해고에 해당하는 경우 위 법령에 따라 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.질문자님의 경우에도 위 법령에 따라 구제신청을 할 수는 있겠으나, 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.

이종영 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같은 경우 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있습니다.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

김형규 · Answer

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다. 근로계약서는 근로개시 이전이나 근로개시와 동시에 작성하여야 합니다. 또한 상기 규정상의 내용을 변경하는 경우에도 역시 마찬가지임을 알려드립니다.감사합니다.