고용·노동
퇴직금 계산시 지급하지 않은 상여금포함 여부?
퇴직금 계산시 통상임금 +상여금 으로 알고 있읍니다
19년 1월 12입사 26.1월 31일 퇴사하는 분이 있는데요
저희 회사가 작년에 여려워 상여금을 지급하지 못했는데요
그전에는 매년 200% 지급하다 25년도에만 지급하지 못했습니다
이때 퇴직금 계산에 상여금 200%를 넣어야 되는건지 알고 싶습니다
감사합니다
5개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
퇴직금은 평균임금을 기준으로 계산하며, 상여금을 지급하지 않은 것이 임금체불에 해당하지 않는다면 평균임금에서 이를 제외할 수 있습니다.
상여금의 지급근거에 대한 확인이 필요할 것으로 보입니다.
계산된 평균임금이 통상임금보다 낮은 경우에는 통상임금을 기준으로 퇴직금을 계산해야 합니다.
관련 내용은 근로기준법령에서 정하고 있습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
해당 상여금의 지급과 관련하여 근로계약서, 취업규칙 등에 정해져 있는 등 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있다면 이는 평균임금 산정에 있어서 임금총액에 산입되어야 할 것입니다
명칭과 관계없이 근로의 대가로 지급되고 사용자에게 지급의무가 있는 금품은 임금에 해당합니다
이에, 질문자님의 경우 근로자의 동의를 얻는 등 그 지급을 폐지한 것이라면 산입하지 않아도 될것이나 체불된 것이라면 이를 산입하고 추후 상여금을 지급하여야 할 것입니다.
상여금도 임금에 해당하므로 사용자가 일방적으로 그 지급을 거부한다면 임금제불에 해당합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
상여금에 대해서는 법에 규정된 내용은 없지만 회사규정이나 근로계약으로 지급이 약정되었다면
현재 상여금 체불상태입니다. 따라서 미지급된 상여금 자체도 받아야 하며 퇴직금 산정시에도 포함이
되어야 합니다.(참고로 상여금은 근로자 퇴사일 기준 이전 1년간 발생한 상여금의 3/12이 평균임금
에 포함되어 퇴직금이 계산되어야 합니다.) 감사합니다.
귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.
(1) 상여금의 임금성 판단
귀하의 회사가 매년 200%를 정기적으로 지급해 왔다면, 이는 '관례에 의해 지급 의무가 발생한 임금'에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 법원은 경영난으로 인해 실제로 지급하지 못했더라도, 지급 의무 자체가 사라진 것은 아니라고 봅니다.
(2) 미지급된 상여금의 처리
회사가 어려워 2025년도 상여금을 지급하지 못했더라도, 취업규칙 등에 "상여금은 연 200% 지급한다"는 규정이 살아있다면, 퇴직금 계산 시에는 지급되었어야 할 상여금 200%를 포함하여 평균임금을 산정해야 합니다.
고용노동부 예규에 따르면, 상여금이 단체협약 등에 미리 지급 조건이 명시되어 있다면 지급 횟수를 불문하고 평균임금 산정 기초에 산입해야 합니다.
(3) 평균임금 산입 방법
상여금은 퇴직 전 3개월치만 넣는 것이 아니라, 퇴직 전 12개월 동안 지급(또는 지급 의무가 발생)된 상여금 전액을 12로 나누어(3/12) 평균임금에 산입합니다.
예시: 연 상여금이 400만 원이라면, 400만 원 × 3/12 = 100만 원을 퇴직 전 3개월 임금 총액에 더해서 계산합니다.
결론
상여금을 포함하여 계산하는 것이 원칙입니다
귀하의 질문에 대한 답변을 정리해 드립니다.
결론
2025년도에 경영난으로 상여금을 실제 지급하지 못했더라도, 기존의 지급 관행이나 규정이 있다면 상여금 200%를 포함하여 퇴직금을 계산해야 합니다.
연 상여금이 400만 원이라면, 400만 원 × 3/12 = 100만 원을 퇴직 전 3개월 임금 총액에 더해서 계산합니다.
이유
상여금은 근로의 대가인 임금의 성격을 가지며, 실제 지급 여부보다 '지급 의무의 존재'가 우선하기 때문입니다. 만약 상여금을 빼고 퇴직금을 지급한다면, 해당 근로자는 미지급 상여금 자체에 대한 청구와 함께 퇴직금 차액 청구 소송을 제기할 수 있습니다.
주의사항
다만, 노사 합의를 통해 "2025년도 상여금은 지급하지 않기로 한다"고 명확히 규정을 변경했거나 근로자의 개별 동의를 받았다면 제외될 여지가 있으나, 단순히 돈이 없어 못 준 상황이라면 포함하는 것이 법적으로 안전합니다.
근거
근로기준법 제 2조
제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26>
1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.
4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.고용노동부 행정해석
[시행 2015-10-14], 고용노동부, 제96호, 일부개정고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7548
Ⅰ. 평균임금 산정상의 상여금 취급요령
상여금을 평균임금 산정기초에 산입할지에 관하여 아래와 같은 기준에 따라 처리하기 바람.
1. 상여금이 단체협약, 취업규칙, 그 밖에 근로계약에 미리 지급되는 조건 등이 명시되어 있거나 관례로 계속 지급하여온 사실이 인정되는 경우 그 상여금의 지급이 법적인 의무로서 구속력을 가지게 되어 이 때에는 근로제공의 대가로 인정되는 것이므로 이는 임금으로 취급하여야 할 것임. 그러므로 지급되는 상여금은 지급횟수(예를 들어 연 1회 또는 4회 등)를 불문하고 평균임금 산정기초에 산입함.
2. 상여금은 근로자가 지급받았을 당해 임금지급기만의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금 산정기초에 산입할 것이 아니고 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로 개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입함.
3. 근로자가 근로를 제공한 기간이 1년 미만인 경우에는 그 기간 동안 지급받은 상여금 전액을 해당 근로 개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입함.
Ⅱ. 행정사항
1. 시행일
이 예규는 발령한 날부터 시행한다.
2. 재검토기한
고용노동부장관은 이 예규에 대하여 2019년 1월 1일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
지급된 상여금이 아니라 지급되어야 하는 상여금의 12분의 3만큼을 퇴직금 산정 시 평균임금에 산입해야 합니다. 즉, 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 상여금이라면 이를 1년간 지급하지 않았더라도 평균임금에 산입해야 합니다.