파견근로의 정확한 판단기준이 무엇인가요?
사업주가 자신의 업체에 소속된 근로자로 하여금 제3자의 업무를 수행하도록 하는 것을 '파견근로'라고 한다는데요. 파견근로의 합법성 여부와 파견근로자의 신분에 대한 논란이 끊이지 않고 있습니다.
파견근로의 정확한 판단기준이 무엇인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최근 대법원 판례는 파견근로자 판단에 대하여 아래와 같은 기준을 제시하고있습니다.
2015년 대법원 판례(2010다106436)의 다섯 가지 판단기준
1) 업무상 상당한 지휘․명령 - 직․간접적으로 업무수행의 구체적 사항*에 관한 구속력 있는 지 시를 하고, 소속 근로자가 이에 구속되는지 여부 등 상당한 지휘 ‧명령이 인정되는지 여부를 업무의 성격, 과업지시서, 업무시스템 등을 고려하여 검토
2) 사용사업주등의 사업에의 실질적 편입 - 하나의 작업 집단으로 공동 작업을 하거나, 계약상 업무 외의 업 무도 수행, 결원 발생 시 대체하도록 하는 등 자신의 근로자와 마찬가지로 자신의 사업에 편입함으로써 종속적으로 지배한다고 볼 수 있는지를 검토
3) 인사․노무 관련 결정권한 행사 - 수급인등이 근로자의 선발․교체, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴 가, 근무태도 점검, 승진‧징계‧해고 등 인사 노무와 관련된 사항의 결정․ 관리 권한을 독자적으로 행사하는지를 검토
4) 계약목적의 확정 및 업무의 구별, 전문성․기술성 - 업무의 내용․범위 등이 구체적으로 확정되어 있는지, 전문성․기술 성이 있는지 등을 고려하여 계약의 목적이 특정한 일의 완성에 있는지를 검토
5) 계약목적 달성을 위해 필요한 기업조직․설비 등 보유 - 수급인등이 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업 조직이나 설비, 전문성 등을 갖추고 있는지를 검토
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제2조에서는 근로자파견을 '파견사업주가 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'이라고 규정하고 있고, 민법 제664조에는 도급을 '당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대해 보수를 지급할 것을 약정하는 계약'이라고 규정하고 있습니다.
'도급'과 '파견'을 실제로 구분하기 힘든데, 최근 대법원은 도급과 파견의 구별에 관한 일반기준을 확립하여 제시하였습니다. 이에 따르면 "고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다" 판시한 바 있습니다(대법 2015.2.26, 2010다106436). 이 점 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로에 대한 고용노동부, 법무부의 지침을 일부 공유드리오니 , 아래의 내용 참고해주시기 바랍니다.
[참고] 근로자파견의 판단기준에 관한 지침
지침번호 : 고용노동부, 법무부, 2007.4, 제정일자 : 2007-04-01
1. 목적
○ 이 지침은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘법’이라 한다)에 위반한 고용형태를 효과적으로 단속함으로써 근로자파견제도의 적정한 운영을 기하기 위하여 법 제2조제1호의 규정에 의한 ‘근로자파견’과 근로자파견이 아닌 것을 구분함에 있어 그 판단의 기준을 정하는 것을 목적으로 한다.
2. 구성 주체
○ 법 제2조제1호에 의한 ‘근로자파견’은 근로자파견사업을 행하는 자인 ‘파견사업주’와 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 ‘사용사업주’ 및 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 ‘파견근로자’라는 삼자관계로 구성이 된다.
[근로자파견의 관계]
3. 판단의 체계
가. 판단 순서
○ 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는 지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등(이하 ‘파견사업주등’이라 한다)에 대하여 사업주로서의 실체를 인정할 수 있는 지를 먼저 판단한다.
○ 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 당해 근로자를 고용하지 않고 사용하는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하 ‘사용사업주등’이라 한다)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법 위반 여부를 판단한다.
○ 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되는 경우에는 당해 근로자가 사용사업주등의 지휘ㆍ명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단한다.
나. 판단방법(종합적 판단)
○ 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 아래 4의 가 및 나의 각 호를 종합적으로 고려하여 판단한다. 이 경우 나의 1), 2), 3)은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준으로 본다.
4. 판단의 기준
가. 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체 판단
○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭ㆍ형식 등에도 불구하고, 파견사업주등에게 다음 각호의 권한이나 책임이 존재하지 않는 경우에는 파견사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지”하는 것으로 보지 아니한다. 다만, 4), 5)는 단순히 육체적인 노동력을 제공하는 경우에는 적용되지 아니한다.
1) 채용ㆍ해고 등의 결정권
※ 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등을 확인
2) 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임
※ 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담여부, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등을 확인
3) 법령상 사업주로서의 책임
※ 4대보험 가입증명서, 주민세 및 사업소세 등 각종 세금관련 자료, 근로소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서ㆍ임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등을 확인
4) 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담
※ 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재의 내역과 유무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 그 필요성 및 정당성을 확인
5) 전문적 기술ㆍ경험과 관련된 기획 책임과 권한
※ 기획 관련 작성서류, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서 및 동 계약이 단순 노무제공인지 여부, 사업계획서, 파견사업주등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등을 확인
나. 사용사업주등의 지휘ㆍ명령에 대한 판단
○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭ㆍ형식 등에도 불구하고, 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각 호의 권한을 행사하는 경우에는 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가… 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 판단한다.
1) 작업배치ㆍ변경 결정권
※ 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서류 및 관행 등을 확인
2) 업무 지시ㆍ감독권
※ 일일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회 개최 여부, 업무관련 지시 전달 방법 등을 확인
※ 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시ㆍ감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토
※ 계약서상 업무의 목적이나 내용이 지나치게 추상적이어서 사용사업주등의 지시를 통해 비로소 구체화되는 불확정한 상태에 놓여 있거나 또는 업무 전반을 망라하는 것으로 되어 있어 특정 업무에 한정되지 않는 경우에는 업무 지시ㆍ감독권이 인정될 수 있음에 유의
3) 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권
※ 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인
4) 업무수행에 대한 평가권
※ 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독ㆍ평가하는지 여부, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등을 확인
5) 연장ㆍ휴일ㆍ야간근로 등의 근로시간 결정권(다만, 작업의 특성상 일치시켜야 하는 경우에는 제외한다)
※ 연ㆍ월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등을 확인감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 "파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제5호 (정의)"에 의거 파견 근로자는 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말하며, "동법 제2조 제1호"에 의거 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다.
여기서 "동법 제 2조 제3호 및 제4호"에 의거 파견 사업주는 근로자파견사업을 하는 자를 의미하며, 사용사업주는 근로자파견계약에 따라 파견근로를 사용하는 자를 말합니다.
그리고 근로자 파견 판단기준에 대한 관련 대법원 판례는 (대법원2015.2.26.선고, 2010다106436판결)에 의거 "원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는, 당사자가 붙인 계약의 명칭이나, 형식에 구애될 것이 아니라, ➀ 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ➁ 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ➂ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 독자적인 결정 권한을 행사하는지, ➃ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ➄ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다"라고 판시했습니다.
즉 상기 판례를 바탕으로 보면, 기본적으로 도급인(사용사업주)등과 수급인(파견사업주)등 사이의 계약의 유무나, 명칭, 형식 등과 관계없이 실질적으로 수급인등 소속 근로자가 도급인등 (사용사업주)의 지휘.명령을 받아 도급인등을 위한 근로에 종사를 하는 경우는 근로자파견에 해당된다고 볼수 있으나, 원칙적으로 근로자 파견에 해당하는지에 대한 여부는 상기 대법원 판례에서 언급한 판단요소들을 종합적으로 고려해서 판단을 해야할것입니다
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26., 선고, 2010다93707, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 해석에서 마련한 기준을 바탕으로 하여 파견근로자에 해당하는 지 여부를 보아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리 대법원은(2010다106436) 아래와 같은 요소로 판단하고 있습니다.
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.
위 요소에 따라 파견근로를 판단하시면 될 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자파견은 근로자파견사업을 행하는 자인 “파견사업주”, 파견근로자를 사용하는 “사용사업주”, 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 “파견근로자”로 구성됩니다. 이 경우 사용사업주는 계약의 유무․형식 등과 관계없이 실질적으로 파견근로자를 지휘․명령하여 종속적인 관계에서 사용한 자를 말합니다.
다만, 그 실질이 근로자파견에 해당한다면 도급계약 등 명칭에 관계없이 "근로자파견"으로 판단합니다.
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라,
① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지,
② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지,
③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지,
④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지,
⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지
등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.
(대법원 ‘15.2.26. 선고 2010다106436 판결 등)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 의미합니다.
근로자파견은 근로자파견사업을 행하는 자인 “파견사업주”, 파견근로자를 사용하는 “사용사업주”, 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 “파견근로자”로 구성되며, 이 경우 사용사업주는 계약의 유무․형식 등과 관계없이 실질적으로 파견근로자를 지휘․명령하여 종속적인 관계에서 사용한 자를 말합니다.
근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 유무, 명칭, 형식 등과 관계없이 근로관계의 실질에 따라 판단하며, 대법원 판례는 아래의 판단기준 부분에서 제시된 각 판단요소들을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.
제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지
당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지
원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지
계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지
원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이병현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 파견근로관계 기본
'파견근로자 보호 등에 관한 법령(이하, 파견법)'은, 파견근로에 대하여 다음과 같이 규정하고 있습니다.
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. "근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라
사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.즉, 파견근로란 파견업허가를 받은 파견사업주(편의상 A라 하겠습니다)와 근로관계를 체결하였으나, 실제 근로는
사용사업주(B)의 업무지시를 받으며 근로자가(C) 근무하는 형태를 말합니다. 이에 근로의 3면 관계라고도 표현하는
경우가 있습니다.다만 대한민국의 '파견법'은 32개 허용업종에 한하여서만 파견업을 수행할 수 있다고 하고 있으며, 그 업종은 32개 업종
이며 사무보조원, 운전기사, 비서 등의 업무 등이 있습니다. (세부 항목에 대하여서는 파견법상 세부 직무, 직무분류표 등을
참고하여야 하므로 세세하게 설명드리기 어려운 점, 이해를 부탁 드립니다.)
아래의 고용노동부 설명을 참고하시기 바랍니다.
http://www.moel.go.kr/local/ansan/news/notice/noticeView.do?bbs_seq=15951
2. 파견법상 허용업종
파견법상 허용업종인지에 대하여서는 질문이 포괄적이고, 사업장 상황을 이해하기 어려워 답변 드리지 못하는 점을
이해 부탁 드립니다(32개 파견허용업종에 해당하는지를 판단하는 것은 구체적인 사업장 형태, 사실관계에 기반하여
판단하여야 합니다) 상기의 설명을 참고하시기 바랍니다.3. 파견근로자 사용기간 등 기타
파견근로자는, 파견일로부터 2년간 사용이 가능하며 이를 초과하여 사용하는 경우 사용사업주(B)는 파견근로자(C)를
직접 고용하여야 합니다. 이외에도 직접고용의 의무를 부담하는 것은 절대금지업무 등에 사용한 경우가 있으며 세부
기준은 파견법 제6조를 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로는 A사용자에게 고용되었지만 정작 일은 B사용자 밑에서 B사용자의 지휘감독에 따라 하는 경우를 말합니다.
파견업종 자체가 제한적이고, 특히 한국 경제의 기반인 제조업의 직접생산공정에 파견 업종이 제한됨에 따라 불법 파견 논란이 끊이지 않고 있습니다.
파견근로의 판단기준은 위에 언급한 내용입니다.
오히려 문제가 되는 것은 도급계약의 형식을 취하고 실질적으로는 파견에 해당하는 경우가 문제인거죠
답변 참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
