직장내 괴롭힘 성립조건이 어떻게 되나요?
회사내에서 실직적으로 직장내 괴롭힘이 성립 되려면 구체적으로 어떤 조건들이 맞아야 하나요? 최근 회사내에서 불합리한 일들이 발생하였는데, 누가보아도 적당한 사유 였으나 직장내 괴롭힘이 아니라고 결론이 나, 구체적 성립조건이 궁금합니다
#직장내괴롭힘
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
2019년 7월 16일부터 시행된 '근로기준법 제76조 (직장 내 괴롭힘 금지)'는 아래와 같은 세가지 핵심 요소를 판단 기준으로 삼습니다:
직장 내 관계 또는 지위의 '우위'를 이용했는지
업무 상 적정 범위를 넘었는지,
신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지
상기 요건을 따져봤을 때 모두 해당이 된다면 '직장 내 괴롭힘'으로 볼 수 있습니다.
특히 피해사실 증명을 위해서는 기억보다는 기록이 더중요하니, 괴롭힘관련 증거등을 (문자나 이메일, 업무 공우에서 제외된 메일, 밥을 혼자먹은 명세서(따돌림 간접증거), 싫어하는 티를 내는 대화녹음, 험담하는 메신저 창을 띄어두는 모습촬영(촬영시 불법아님)잘 수집해두어야 할것입니다.
우선 사용자(회사측)은 금지 대상 괴롭힘 행위, 예방교육, 사선 처리절차, 피해자 보호조치, 가해 자 제재, 재발 방지 조치 등(2차 피해)을 취업규칙에 기재를 해야며, 만약 피해자가 회사에 신고하면 회사는 즉시 조사에 착수해야 하며, 조사결과에 따라 신고자는 근무지 변경, 유급휴가 등 조치를 취하고, 가해자는 징계를 해야 합니다. 특히 재발 방지를 위해서 2차피해를 가한 가해자에 대한 징계를 강화해서 취업규칙에 포함해야할 필요가 있을것입니다.
그리고 회사가 만일 신고자에게 불이익을 주면, 3년 이하 징역이나 3천만원 이하의 벌금형을 받게 될수 있습니다.
허나 상기 '직장내 괴롭힘 금지 조항(근로기준법 개정안)'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항은 없습니다. 현재 괴롭힘과 관련된 행위(모욕, 명예훼손, 성희롱등)에 대한 법적 처벌은 형법으로 처리가 되고 있습니다.
즉 개정법은 직장내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 직장 내 괴롭힘의 예방.징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 해위에 대한 판단을 통해 기업사정에 맞추어서 그 기준을 만들어가게 하는게 취지입니다.
따라서 현재 시작처음이라서 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이나 범위에 대해서 아직 많은 사람들이 익숙하지 않지만, 지금의 성회롱같은 경우처럼 (현재는 하면 안된다는 것이 자리잡은 만큼) 차차 직장내 괴롭힘 금지도이번 개정안 시행을 시작으로 서서히 자리잡을수 있을것으로 기대합니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최근 (7월16일자) 직장내 괴롭힘 금지법이 시행에 대하여 여러사람들로 부터 질의를 받곤 하였다.
사실 이 건은 직장내 괴롭힘 금지법이라는 법이 제정된 것이 아니라 근로기준법 중 제6장의 2, 제76조의 2(직장내 괴롭힘 금지)와 제76조의 3(직장내 괴롭힘 발생시 조치) 두개의 조항이 2019. 1. 15일자로 신설되어 2019. 7. 16.일부터 시행되는 것이다.
먼저 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)를보면
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
고 규정되어 있다. 이 조항의 문구만 해석한다면, 직장 내에서 지위와 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다고 하여 매우 추상적으로 보일 수 있다.
그럼 직장내 괴롭힘은 과연 어떤 것을 의미하는 지 고용노동부 보도자료(2.22일자)를 통하여 살펴보자.
1. 직장 내 괴롭힘의 판단
① 법상 : 사용자 또는 근로자가 직장내 지위 또는 관계의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.
- 지위라 함은 상하급자 관계를 의미할 수 있어 사용자 뿐 아니라, 직장의 상하관계, 선후배관계가 다 해당된다고 볼 수 있으며,
- 관계의 우위라 함은 근로자와 근로자간이거나 근로자 파견시 사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 사이의 괴롭힘도 이에 해당한다고 본다.
② 판단 : 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다.
③ 직장 내 괴롭힘 판단의 필수요건
㉠ 행위측면에서, 가해자가 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
㉡ 업무상 적정범위를 넘을 것,
㉢ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
2. 직장내 괴롭힘의 예시 ; 상기 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘으로 가능성이 있는 행위를 아래와 같이 열거하였으나 실제적으로는 취업규칙이 규정된 상태에서 법상 직장내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지는 별도로 판단하여야 할 것이다.
·정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
∙신체적인 위협이나 폭력을 가함
∙욕설이나 위협적인 말을 함
∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
∙집단 따돌림
∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함
향후, 욕설, 폭력 뿐 아니라, 부하직원에 대한 비인간적이거나 모욕감을 주는 야단치기, 인사규정에 없는 부당한 인사조치, 부당한 대기발령 및 전보, 사적인 심부름, 뒷담화, 회식참석강요, 음주 및 흡연강요, 직장 내 따돌림 등의 행위는 직장 내 괴롭힘으로 신고될 수 있는 사안으로 사용자는 매우 심각하게 고려하고, 주의하여야 할 사항으로 관리자 및 모든 근로자를 대상으로 교육을 통해 사전 예방이 매우 중요하다고 판단된다.
3. 사업장에서의 조치하여야 할 사항
① 취업규칙 정정 신고
본 건관련하여 2019. 7. 16. 까지 취업규칙에 본 내용을 반영하고 고용노동부에 신고하도록 되어 있으며, 법시행이후 사업장 감독이나 본 건 발생으로 노동청 신고 등으로 취업규칙에 반영되지 않았을 경우 500만원 이하의 과태료에 처하도록 되어 있다.
② 조치사항
아래 근기법 제76조의3에 따라 직장 내 괴롭힘 행위금지사항, 발생시 신고제도 및 방법, 조사실시방법, 징계절차 및 예방교육 내용 등에 대하여 취업규칙에 포함하여야 하며, 단, 사내 징계가 추가되는 부분은 근로조건의 불이익한 변경임으로 근로자를 대표하는 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2019. 1. 15.]
4. 기타사항
상기 제 76조의 3⑥항을 위반하면(직장내 괴롭힘을 신고한 근로자 및 피해근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하면) , 3년이하의 징역, 3천만원이하의 벌금에 처한다.(근로기준법 제109조)
5. 사업장 적용
- 본 제76조3의 개정규정은 이법 시행 후(2019. 7. 19일이후) 발생한 직장내 괴롭힘의 경우부터 적용한다.
- 4인이하의 사업장에는 적용하지 아니한다. (근기법 시행령)
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