코로나로 인해 쉬었는데 실근무일수에 포함되어 있지 않더라구요. 이렇게 처리하는 것이 맞는 것인지요? 회사마다 다른 것인지요? 같은 부서에 근무하는 다른 사람의 경우 코로나에 걸려서 쉬었지만 실근무일수로 처리를 했던데 말입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.
근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
코로나로 인한 결근시 무급으로 처리하더라도 불법이 아닙니다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
코로나에 걸려서 출근하지 못하는 경우 회사에서 무급으로 처리할수 있습니다. 다만, 유급으로 처리하고 국가지원금을 받는 방법도 존재합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
실제 코로나로 자가격리되어 출근하지 못하여 근로를 제공하지 못한 상황이라면 회사가 그날에 대하여 병가를 부여하거나 무급 또는 개인 연차휴가를 사용하게 하는 것이 노동관계법적으로 위반하는 조치는 아닐 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 코로나 확진으로 인하여 근로자가 자가격리를 하는 기간에 대해서 회사에서 유급으로 보장할
법상의무는 없기 때문에 무급으로 처리가 가능합니다.(다만 회사 내부규정으로 유급으로 보장하는 것은 근로자에게 유리하므로
당연히 가능합니다.) 감사합니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
네. 무급으로 지급해도 무방합니다.
유급휴가 처리여부는 회사에서 정할 수 있습니다.
다만, 말씀하신대로, 다른 부서의 직원은 유급처리했다면
차별적 처우에 해당할 수 있으니
같은 정규직 간의 차별이라면 고용노동청에 신고,
정규직과 비정규직간의 차별이라면 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있으니
참고하세요.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
원칙적으로는 무급으로 할 수 있습니다. 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간에는 포함될 수 있습니다. 회사의 취업규칙 등에서 병가 기간을 유급으로 처리한다는 등의 특별한 사정이 있다면 개별 회사에 따라 유급 처리할 수는 있습니다.
그런데 다른 사람의 경우 실 근무일수로 처리되었다면 형평에 맞지 않기 때문에 담당자에게 이 문제에 대해 확인해볼 필요는 있을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
질문의 요지를 이해할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 실무근무일수란 실제 근로한 근무일수를 말하는 것이지 유급으로 처리된 일수를 의미하는 것은 아닙니다. 다만, 실근무일수를 재직일수 개념으로 이해하는 것이라면, 코로나 자가격리로 인해 근로를 제공하지 못한 기간 또한 근속기간에 포함시켜야 합니다.
