1년 계약직 -> 계약 만료 5개월 전 해고통보
안녕하세요. 1년 계약직인 직원 분이 계신데
업무 능력 부족으로 해고 통지를 하고자 합니다.
작년 인사 평사에서도 해당 팀 팀장 평가에도 업무 능력 부족 및 같이 갈 수 없다 라는 평가가 내려 졌으며
업무 데드라인을 맞추지 못하여(ex. 22년 12월 31일 완료해야 하는 업무를 현 시점까지 완료하지 못함)
추가 공수 및 진행 비용도 계속 늘어나고 있습니다.
이러한 경우 사측에선 최대한 좋게 마무리를 하고싶은데
계약 기간이 아직 약 5개월 가량 남아 있는 상태입니다.
이럴 경우 사전에 미리 해고 통보 및 예고만 해준다면 상관 없을까요?
아니면 1년 계약 기간에 대한 임금을 전체 지급하고 해고 통보를 해야하는 건가요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
기간제 근로계약기간 만료 이전에 해고를 하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
해고의 통보 및 해고예고만으로 해고의 정당한 이유가 확보되는 것은 아니며, 해고의 정당한 이유가 있다면 나머지 기간 중 임금을 모두 지급하여야 하는 것은 아닙니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고가 정당하다고 인정하다고 인정받으려면 절차와 내용이 정당해야 합니다.
절차적으로 30일 전에 예고할 경우 해고예고수당 지급 의무가 발생하지는 않지만 해고 내용까지 당연히 정당한 것으로 인정되지는 않습니다.
사례의 경우 해고가 정당하려면 평가가 정당해야 합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
계약기간 전체에 대한 임금을 지급할 필요는 없습니다.
해고예고만 한다고 해서 정당한 해고가 되는 것은 아닙니다. 해고의 정당한 사유가 없으면 부당해고가 됩니다.
가급적 당사자와 대화로 권고사직으로 해결하는 것이 좋습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로계약기간 만료일 전에 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 하며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보해야 그 효력이 발생합니다. 반면에, 근로계약기간이 만료되는 시점에 근로관계를 종료시키는 것이라면 근로계약기간은 존속기간이므로 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한 그 계약기간이 만료됨과 동시에 근로관계가 종료됩니다. 따라서 이 때는 해고의 문제는 발생하지 않습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
해고예고만 한다고 해서 해고가 정당해지지는 않습니다.
따라서 해고의 정당한 사유가 있어야 하며
징계해고로 가게 될 경우엔 징계 절차도 거쳐야 합니다.
다만, 잔여 기간에 대한 급여를 지급하고 퇴사하는 것으로 협의하여
사직서를 받아두시는 것이 가장 안전해 보입니다.
답변이 도움되셨다면, 추천과 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
일단은 해당 직원분께 사직권유를 해보시길 바랍니다. 근로자가 동의하면 권고사직에 해당하여 부당해고 등 문제가 발생하지
않습니다. 만약 근로자가 거부하는 경우 회사에서 해고를 하여야 하는데 5인이상 사업장의 경우에는 부당해고가 문제됩니다.
사실관계의 확인이 더 필요해보이지만 단순 업무능력 부족의 경우라면 정당한 해고로 인정받기가 실제 어렵습니다. 참고로
회사에서는 일부 위로금을 지급하는 조건으로 권고사직으로 퇴사처리를 하는 경우도 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
계약기간이 만료되기 전이라도 해고사유가 발생하면 계약기간을 보장하지 않고 해고를 할 수 있습니다. 해고는 한달전에 예고하면 되고 계약기간 5개월 남았다고 그 기간의 임금을 보전할 필요는 없습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
위 법령에 따라 사용자는 근로자를 해고하는 경우에는 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 또한, 해고의 사유가 정당하여야 하고, 서면으로 해고 통지를 하는 등 절차도 정당하여야 합니다. 5인 이상 사업장의 경우에는 근로자가 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으므로, 사직의 권유를 하고 근로자의 동의를 얻어 권고사직으로 처리하는 것을 권고드립니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
저성과자 해고에 관하여는 신중한 판단이 필요합니다.
이전 대법원 판례(대판 1991.3.27., 90다카25420)에서는 "근무성적이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도가 아니라,
일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도인 경우에 정당한 해고 사유에 해당된다"라고 제시한 바 있으며,
최신 판례(대법원 2018다253680, 선고일자 2021.02.25.)에서 인정된 사례를 보자면, "인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자에게 공개했고, 이의제기 절차를 마련했으며, 상대평가 방식이지만 그로인한 불합리성 보완을 위해 최저등급에 해당하는 C나 D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 점, 그리고 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라는 점을 들어 “인사평가 결과가 자의적이라 단정하기 어렵다”고 제시한 바 있습니다.
그러므로, 해고를 할 경우 위의 내용에 부합할 수 있는지를 첫번째로 판단하고, 두번째는 해고예고를 30일전에 해야 합니다.
다만 해고를 하기 전 먼저 근로자에게 권고사직을 제안해보시기를 권장드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
아직 근로계약기간이 남아 있으므로 근로계약을 사용자가 일방적으로 해지할 경우 해고에 해당합니다. 따라서 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 없다면 부당해고로 인정될 여지가 있습니다.
이러한 경우 근로자와 원만한 협의를 통해 권고사직으로 근로관계를 종료하거나
잔여 계약기간에 대한 임금을 사직에 대한 위로금으로 지급하면서 해당 근로자로부터 사직서를 받는 것이 필요합니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
