이런 경우 신고가 가능한가요?
연차수당이 없는 회사입니다 그래서 근로계약서에 연차수당에 관련된 내역이 기재되어있지않습니다
그래서 여태까지 모든 퇴직자들이 연차를 사용해서 마지막날 퇴직을 하였고, 그날까지 근무로 인정하여 월급으로 지급하였습니다
마지막 근무 전날 연차가 16개 남은걸 알고 마지막 출근 이후로 연차기안을 올리고 사직서를 썼으나,
갑자기 연차 사용이 안되고 연차수당으로만 지급가능하다고 하였고 갑자기 왜냐고 물었더니 그렇게 지급해도 된다고 해서 그렇게 할꺼라고 하셔서 초반엔 수긍하였으나 연차사용은 회사에 막대한 손해가 있지 않는 이상 회사에서 이를 거부할 의무가 없다고 하니 갑자기 그럼 연차사용으로 해주는 대신 법으로 연차 5일을 연달아 쓸 경우 주휴수당을 줄 의무가 없다고 일당으로 계산해서 준다고 합니다.
퇴사시 남아있는 연차에 대해서 일당으로만 지급 가능이라는 것이 사전에 퇴사자나 근로자에게 공유가 되지 않았는데 가능한건지 궁금합니다.
또한 법적으로 이러해서 어쩔 수 없다가 아닌 통보하며 수긍하냐고만 묻고 연차사용이 가능해서 퇴사일을 미룰 수 있는데 초밤엔 불가능하다고 하며 법적으로 알아보고 말하니 그제서야 말을 바꾸는게 직급과 권위를 이용하여 사원을 괴롭히는로 인정이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에게 퇴사전 남은연차휴가일만큼 퇴사일을 연장 시켜야 한다는 법규정은 없습니다. 해당부분은 회사의 재량에 따른 부분이구요. 원칙적으로는 퇴사 이후 연차휴가미사용수당을 일당으로 지급하는 것이 맞습니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
특히, 질문자님은 남은 연차 16개를 사용하고 다음날을 퇴직일로 하여 사직서를 작성하였다고 하셨는데, 회사가 이에 대한 사직일을 승인하지 않는 경우에는 사직의 효력은 소위말하는 1개월 뒤에 발생합니다.
이경우 말씀하신바와 같이 연차휴가를 자유롭게 사용할수 있기 때문에, 16개를 사용할수 있으며, 다만 사직의 효력의 발생하는 날까지 출근을 하지 않으시는 경우 회사가 결근으로 처리할수 있습니다.
따라서 평균임금이 하락하여 퇴직금에서 손해를 보실수도 있습니다. 따라서 회사와 협의과정에서 기존관행대로 연차를 부여하고 사직일을 결정하는 방식을 주장하셔서 원만히 해결하시길 바라겠습니다.
직장내 괴롭힘의 경우 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 주는 경우를 말하는데, 연차휴가 사용방법 또는 미사용수당 지급방법에 있어 의견이 다른부분이 업무상 적정범위를 넘는다고 보기는 어려울 것으로 보입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가사용은 질문자님에게 권리가 있는 것이 맞습니다. 다만, 퇴직금을 지급받으실 경우 회사가 사직 처리를 하지 않을 수 있는 변수도 있습니다. 그럴 경우 사직일로부터 1달 가량 이후에 사직이 효력을 가지므로, 해당일수는 결근 처리되고(출근하지 않으신다면) 평균임금 하락에 따라 퇴직금 손해를 보실 수 있습니다.
2. 직장내 괴롭힘의 경우 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 주는 경우로 더욱 구체적인 상황을 파악할 수는 없으나 말씀하신 내용만으로는 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려울 것 같습니다.
직접 상담이 아닌 바 구체적인 상담과 판단이 어려운 점 양해 부탁드리며, 원할히 해결되시길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가미사용수당 청구권은 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료되는 경우, 근로자는 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 것입니다(대법원 2005. 5. 27, 2003다48549).
-> 근로관계 종료시점을 기준으로 미사용 연차일수 고려
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으므로 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있어 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는한 귀하가 원하는 시기에 연차휴가 사용이 가능합니다.
유급주휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우에 부여합니다. 따라서, 1주간의 소정근로일 전부를 연차휴가를 사용한 경우라면 주휴일을 무급휴일로 하더라도 무방합니다.
직장내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다(근로기준법 제76조의2).
직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해서는 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단합니다. 즉, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 합니다.
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질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 당해 신고에 문의한 건은 직장내괴롭힘으로서 직장내 괴롭힘은 사용자가 우월한 지위를 이용해서 업무상 적정범위를 넘어서 신체적,정신적으로 피해를 주는 것을 의미합니다.
2. 당해 사안은 직장 내 괴롭힘 신고건이기 보다는 연차미사용수당에 대한 노동부에 진정을 걸 수 있는걸로 보여집니다.
3. 연차 미사용수당은 1년 이내 정산하는것이 원칙이며 근로자 수가 5인이상이라면 모두 지급하여야 하므로
연차미사용수당에 대한 체불을 노동부에 제기할 수 있을 것으로 사료됩니다.
제 답변이 도움이 되길 기원합니다.
감사합니다.
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