임협 교섭 결렬이 노동위 조정대상에 해당하나요
안녕하세요. 회사가 이번 임금협상에서 2번 본교섭을 진행하였으나 의견 조율이 어려워 임금 인상 방법에 대하여 노동위원회 조정을 받고자 하고 있는데요. 임금 인상 방법 자체도 노동위원회 조정 대상이라고 볼 수 있을까요?
10개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 제2조 제5호에서는 노동쟁의 를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기 타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태 를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계 속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.’고 정의하고 있고, 조정은 이러한 노동쟁의를 신속·공정하게 해결하여 쟁의행위로 인한 관계당사자의 손실을 방지하기 위해 노조법과 노동위원회법을 근거로 하 여 행해지는 일련의 절차를 의미하는바, 귀 질의와 같이 귀사와 노동조합 간에 임금과 관련하여 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 상태라면 노동쟁의 에 해당한다고 볼 수 있어 귀사가 조정을 신청할 수 있을 것으로 판단됩니다.
다만, 귀사가 조정신청을 하더라도 그 대상이 인정되어야만 할 것이며, 여기서 조정 대상이 되는 사항은 이익분쟁 및 조합활동과 관련된 사항인데, 귀 질의와 같이 임금인상 방식의 차이는 임금 인상액 그 자체를 변경하는 등 근로조건의 결정에 관한 사항인 이익분쟁에 해당하여 조정 대상에 포함되는 것으로 판단 되는바, 귀사의 조정신청을 받은 노동위원회는 노조법 제53조 제1항에 따라 지 체없이 조정을 개시하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. <개정 2021. 1. 5.>
5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
노동조합법상 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정 등이 조정의 대상에 해당할 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사간의 임금 · 근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 교섭 결렬로 노동쟁의 상태인 노조 또는 사용자가 신청하는 경우
노동쟁의 당사자의 주장을 청취하고 사실을 조사하여 조정안을 작성한 후 이를 당사자에게 수락하도록 권고합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동쟁의 조정의 대상은 단체교섭 대상 중 '의무적 교섭사항'으로 한정되며, 그 중에서도 '근로조건의 결정에 관한 사항'으로 한정됩니다. 따라서 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성/유지/변경으로서 조합원 전체에 해당하는 집단적 성격을 가진 임금에 관한 결정에 해당하는 부분은 노동쟁의 조정 대상에 해당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 인상 방법 자체도, 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 볼수 있기 때문에 조정대상이라 할수 있을 것입니다.
“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동위원회에 조정신청을 하려면 노사가 교섭에 최선을 다했으나 교착상태에 빠진 경우여야 합니다.
사례의 경우 두 번 본교섭을 진행하였다고 하는데 충분히 교섭을 했는지 여부는 알 수 없지만 더 이상 진전될 가능성이 없다면 조정신청이 가능할 것으로 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치기 때문에 조정대상에 해당할수 있습니다. 또한, 조정대상에 해당하지 않더라도 노동위원회의 조력을 얻을수 있을 것입니다.
“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
노동위원회규칙 제155조(조정) ① 조정위원회는 필요하다고 인정할 경우 조정담당공익위원이나 담당 조사관으로 하여금 구체적인 사실관계와 사건의 조정에 필요한 사항을 조사하게 할 수 있다.
② 조정위원회는 사건의 신속·공정한 해결을 위하여 필요하다고 인정하는 경우 노동쟁의가 발생한 현지에서 조정절차의 전부나 일부를 진행할 수 있다.
③ 조정위원회는 조정기간 내에 조정회의를 소집하여 별지 제41호서식의 조정안을 마련하여 당사자에게 제시하고 수락 여부를 확인하여야 한다.
④ 당사자가 제3항에 따른 조정안을 수락하면 조정위원회는 별지 제42호서식의 조정서를 작성하여 당사자에게 교부하여야 한다. 이 경우 조정안과 조정서를 통합한 별지 제43호서식으로 갈음할 수 있다.
⑤ 조정위원회는 노조법 제54조에 따른 조정기간 내에 당사자 쌍방이나 일방이 조정안의 수락을 거부하거나 조정위원회가 조정기간 범위 내에서 지정한 날까지 수락의 의사표시가 없는 경우에는 조정을 종료하고 그 취지를 당사자에게 서면으로 통지하여야 한다.
⑥ 조정위원회는 부득이한 사유로 조정을 계속할 수 없다고 인정되는 경우 조정안을 제시하지 아니하고 그 사유를 당사자에게 서면으로 통지하여야 한다.
⑦ 조정위원회위원장은 조정의 경위와 결과를 노동위원회위원장에게 보고하여야 한다.
⑧ 노조법 제57조에 따른 단독조정인의 조정절차에 관하여는 제152조제5항과 제6항, 제155조제2항에서 제7항까지의 규정을 준용한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
조정대상이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안녕하세요. 회사가 이번 임금협상에서 2번 본교섭을 진행하였으나 의견 조율이 어려워 임금 인상 방법에 대하여 노동위원회 조정을 받고자 하고 있는데요. 임금 인상 방법 자체도 노동위원회 조정 대상이라고 볼 수 있을까요?
→ 네 조정대상이 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
임금 등 근로조건 결정에 관한 불일치 사항으로 조정대상에 포함될 것으로 사료됩니다.
