노동조합이 임금협약 관련 교섭 결렬을 선언하고 노동위원회에 조정신청을 할 경우, 노동위원회에서 조정신청을 받아들이는지

Question

안녕하세요 노무사님들. 회사가 임금협약을 체결하기 위해 2번의 교섭을 진행하였고, 총액 인건비 인상은 합의했으나 그 방식에 대하여 이견이 있어 협약 체결이 안되고 있는 상황입니다. 이때, 노동조합이 임금협약 관련 교섭 결렬을 선언하고 노동위원회에 조정신청을 할 경우, 노동위원회에서 조정신청을 받아들이는지 궁금합니다.

손인도 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 제2조 제5호에서는 노동쟁의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.’고 정의하고 있고, 조정은 이러한 노동쟁의를 신속·공정하게 해결하여 쟁의행위로 인한 관계당사자의 손실을 방지하기 위해 노조법과 노동위원회법을 근거로 하여 행해지는 일련의 절차를 의미하는바, 귀 질의와 같이 귀사와 노동조합 간에 임금과 관련하여 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 상태라면 노동쟁의에 해당한다고 볼 수 있어 귀사가 조정을 신청할 수 있을 것으로 판단됩니다.

다만, 귀사가 조정신청을 하더라도 그 대상이 인정되어야만 할 것이며, 여기서 조정 대상이 되는 사항은 이익분쟁 및 조합활동과 관련된 사항인데, 귀 질의와 같이 임금인상 방식의 차이는 임금 인상액 그 자체를 변경하는 등 근로조건의 결정에 관한 사항인 이익분쟁에 해당하여 조정 대상에 포함되는 것으로 판단되는 바, 귀사의 조정신청을 받은 노동위원회는 노조법 제53조 제1항에 따라 지체없이 조정을 개시하여야 합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합법 제53조(조정의 개시) ①노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 따른 조정신청 전이라도 원활한 조정을 위하여 교섭을 주선하는 등 관계 당사자의 자주적인 분쟁 해결을 지원할 수 있다. <신설 2006. 12. 30.>

노동조합법상 조정의 개시는 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

"노동쟁의"라 함은 노동조함및노동관계조정법 제2조에서 규정한 바와 같이 노동관계 당사자간에 임금 등 근로조건의 결정에 관하여 합의를 위한 노력에도 불구하고 더 이상 자주적인 교섭을 통한 합의가 불가능한 상태이므로 노동관계 당사자간의 충분한 논의가 이루어지지 아니한 경우에는 노동쟁의 상태라 할 수 없을 것이므로 동법 제53조에 의한 조정신청이 있는 경우 노동관계 당사자의 의견을 청취한 후 노동쟁의 상태가 아니라고 판단되는 경우에는 동법 시행령 제24조 제2항에 의거 당사자간의 자주적인 교섭진행을 권고하는 등 다른 해결방법을 알려 주어야 할 것입니다(협력 68140-220, 1997.06.04).

손규빈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제53조 제1항에 따라 노동위원회에 따른 공적조정은 관계 당사자 중 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에 지체없이 조정을 개시하여야 합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제45조 제1항에 따라 노동관계 당사자 중 어느 일방이 교섭결렬 등 노동쟁의 발생을 서면으로 통보한 경우 이때부터 노동쟁의가 객관적으로 존재하게 됩니다.

해당 사안의 경우 노동조합이 단체교섭 결렬 등 노동쟁의 발생을 사측에 서면으로 통보하였다면 노동쟁의가 객관적으로 발생하였다고 볼 수 있고, 그 후 조정을 신청한다면 노동위원회에서 조정을 개시할 것으로 판단됩니다.

<관련 법령 : 노동조합 및 노동관계조정법>

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.

제53조(조정의 개시) ①노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.

감사합니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로조건의 결정에 관한 사항이므로, 조정신청이 가능할것으로 사료됩니다.

“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다고 규정하는 바 가능할 것입니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합이 임금협약 관련 교섭 결렬에 대해서 조정 신청을 하는경우 그 방식이 합리적이라면 조정신청이 이뤄질 수 있습니다. 다만 이뤄지지 않는다면 중재까지 갈 수도 있을것으로 사료됩니다. 감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합이 조정을 신청하려면 노사간에 충분히 교섭을 했으나 더 이상 타협이 이루어질 가능성이 없어야 합니다.

따라서 조정신청을 받은 노동위원회에서 검토 결과 위와 같은 사실이 확인되면 조정절차를 진행할 것이나, 충분히 교섭하지 않은 경우에는 조정절차를 진행하지 않고 더 교섭하도록 지도합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.노동조합법 제53조에 따라 단체교섭 당사자가 조정을 신청한 때에는 조정이 개시됩니다.

2.질의와 같이 인건비 인상 방식에 대한 견해 차이로 인해 노동쟁의가 발생한 경우, 이를 대상으로 조정신청이 가능합니다.

노동조합법제53조(조정의 개시) ①노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

전체적인 인상안에서 합의가 이루어졌고, 구체적인 방식에 이견이 존재하는 경우라면

노조법 노동쟁의로 보기는 어려울 것으로 보입니다.

5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.