초단시간 근로자 명절휴가비관련 질문드립니다.

Question

초단시간 근로자(주 15시간 미만) 주2일 근로 입니다.

시청소속 공공기관에서 근무하고 있고요.

주휴수당,연차수당,퇴직금은 근로기준법에 의거 해당되지 않는다는것은 알고 있습니다.

근데 문제는 명절휴가비 인데요. 고용노동부에 질의를 했더니

명절휴가비는 근로기준법에 명시되지 않는 상여금이라고 해서 확답을 안해주드라고요.

아무튼 저는 2019년 1월 채용공고를 보고 서류내고 면접을 거쳐 합격해서 초단시간 근로자로 근무를

시작했습니다.

명절휴가비는 6개월 이상 근무자만 받을수 있으니

2019년 1월 설날 명절휴가비 X/ 2019년 추석 명절휴가비 O

그리고 계약기간이 12월 끝나고 다시 채용공고가 나오자 다시 서류제출 면접해서 재합격 하였습니다.

2020년 1월 설날 명절휴가비 O/2020년 추석 명절휴가비 O 이때는 2번 받았고 또 서류면접합격후 재근로

2021년 1월 설날 명절휴가비 O/2021년 추석 명절휴가비 O 이때도 2번 또 서류면접합격후 재근로

2022년 1월 설날 명절휴가비 X ??

갑자기 명절휴가비가 지급이 안됬는데요. 담당부서에게 물어보니 매해 신규채용으로

6개월이상 근로하지 않아 추석에 지급될 거라네요.

그동안 잘만 지급하다가 올해 다른 입장을 내놨어요. 계속근로로 인정하지 않은 것이지요.

저는 이게 부당하다고 생각하는데 헌법소원하기에는 무리인가요? 겨우 50만원 때문에?

어떻게 하면 권리구제를 받을수 있으며 이경우에 제생각이 잘못된건지도 알고싶습니다.

Answer 1

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

계약기간이 12월 끝나고 다시 채용공고가 나오자 다시 서류제출 면접해서 재합격

탈락가능성이 있는 실질적인 공개채용 과정을 거친 것이라면 특별한 사정이 없는 한

처음부터 다시 시작되는 것이 맞습니다.

Answer 2

문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.

감사합니다.

 

Answer 3

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

상여금과 관련하여서는 법에 규정이 없기 때문에 취업규칙이나 근로계약서 등의 상여금 관련 내용을 확인하여야 합니다.

회사 규정상 6개월 재직자에 대해서 지급하도록 되어 있다면 재입사후 6개월 이후부터 지급하는 부분이 문제는 없어

보이지만 계약을 다시 체결하였다 하더라도 근로관계의 단절없이 연속근무를 한 경우라면 상여금이 지급되어야 할 것으로

보입니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

부당하다고 생각하신다면, 헌법소원보다는 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기를 하여 판단을 받아 볼 수 있습니다. 매번 업무내용이 동일하거나 유사하고, 시간적 단절의 길이가 없거나 짧다면 이번에도 명절휴가비 지급되어야 할 것으로 보입니다.

또한 위 질문과는 별개로 기간제법에 따라 2년 이상 근로하였다면 무기계약직으로 전환되었을 가능성도 있습니다.

Answer 5

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

일단, 근로기준법 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자(1주 15시간 미만)를 사용하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다는 점을 미리 알려드리며 상기 내용에 따른 답변을 드리자면, 노동부의 입장에서와 같이 명절휴가비 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 근로계약/취업규칙/단체협약 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 명절휴가비를 6개월 이상 근속한 자에게 지급한다는 규정이 있는 경우에는 계속근로기간이 6개월 미만인 자에게는 지급하지 않아도 됩니다. 그렇다면 계속근로기간이 6개월 미만인지 여부를 판단해보아야 하는 바, 계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다. 위 사안의 경우 근로계약이 1년 단위로 반복/체결된 것으로 볼 수 있으나, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 공개채용을 통해 신규입사절차를 거친 것으로 볼 수 있다면 각각의 근로기간은 합산되지 않고 별개로 보아 계산하여야 하는 바, 2022.1.에 설 휴가비는 청구할 수 없을 것으로 판단됩니다. 따라서 질문자님 입장에서는 형식적인 채용절차를 거친 것이지 실제 근로관계가 단절없이 계속 근로를 제공했다는 점, 설사 단절되었다고 하더라도 2020년, 2021년에도 설 휴가비가 지급된 관행이 있었다는 점을 주장하여야 할 것입니다.

Answer 6

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

질의의 경우 상여금 지급에 대한 임금 체불이 문제될 수 있습니다.

임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

회사가 명절휴가비를 지급하지 않는 것은 불법입니다.

노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.