원치 않는 인사이동에 대해 문의드립니다
조직개편에 따라 원치 않는 타부서로의 이동명령에 대한 문의입니다. 회사경영상 이유로 일부인원에 대한 보임해제 및 조직원 이동이 이루어졌는데 10여년 넘게 일해온 부서와 전혀 업무연관성이 없는 부서로 이동명령을 받은 경우 이를 수용할 수 밖에 없는 것인지요?
부당한 인사이동이라고 판단될 경우 어떻게 조치하면 되는ㅈ것인지 설명부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.
다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 반드시 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 한정된 경우가 아니라면 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거'사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.
여기서 "정당한 이유"란 인사이동(발령)을 명하기 위해서 필요성이 있는지, 인사이동(발령)등이 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향등을 다 고려해서 인사이동에 대한 절차에 있어서 신의성실원칙위반이 있는지의 고려한 후 판단을 해야합니다.
또한 "근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) 및 동법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건)"에 의거 사용자는 근로자를 채용할 때 해당업무와 근로장소를 명시해야하며, 특히 대법원 판례 (대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결)에 의거 근로계약서에 근로장소를 특정하게 명시한 경우에는 일방적인 인사이동 (타지역으로 발령 등)은 제한되며 해당 근로자의 동의가 있어야 합니다.
물론 일반적으로 근로자와 근로계약 당시 약정한 업무나 보직, 부서를 변경시키는 것은 사용자의 인사권에 해당되지만, 부서변경이나 직무변경이 인력관리의 효율성이나 업무능률향상등을 위해서 이루어진다면 충분히 인정됩니다. 그러나 경영상의 필요성이 없고, 설사 있다고 하더라도 근로자의 생활상의 불편등과 비교하여 현저하게 근로자에게 불이익이 발생할수 있다면 사용자의 근로자에 대한 일방적인 업무, 부서, 보직/직무 변경은 (근로자의 동의가 없는)적절한 인사권의 사용으로 보기 어렵게 됩니다.
즉 만약 해당직원과 회사(사용자)사이의 근로계약서에 근로장소나 업무가 명시되어 있다면 해당 근로자의 동의 없이 일방적인 인사이동은 근로계약 위반등 문제가 발생할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우에 부당해고(전직/전배)등에 대해서 관할 노동위원회에 근로자는 구제를 신청할수 있음).
물론 사용자(회사)는 업무상의 필요성을 이유로 전직(전배)를 정당화 할수도있지만, 업무상의 필요성이 있다고 하더라도 근로자의 불이익이 통상적으로 감수할수 있는것을 훨씬 벗어난 수준이면 이는 정당한 전직(전배)/부서이동이 된다고 할수 없을것입니다.
만약 해당 근로자가 사용자(회사)가 일방적으로 현재 오래동안 일해왔던 부서와 전혀 업무연관성이 없는 부서로 이동명령을 내린것에 대해서 거부의사를 밝힌 상황에서 사용자(회사)가 이를 이유삼아 해당 근로자에게 퇴사를 요구하면 이는 권고사직 이 될수 있을것이며, 이에 대해서 해당 근로자가 퇴사를 하지 않는다고 해고를 하면 부당해고가 될수 있습니다. 허나 만약 해당 근로자가 지방 발령으로 출퇴근거리가 멀어져서 문제를 제기하지 않고 그냥 자진 퇴사를 하면 이는 권고사직이나 해고가 아니기에 별문제가 없을것입니다.
그리고 해당 근로자는 "고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 및 별표 2'에 의거 지역을 달리하는 사업장으로 전근을 가서 출퇴근시 통상의 교통수단으로 사업장으로 왕복하는데 걸리는 시간이 3시간 이상이 걸리는 경우는 자발적으로 퇴직을 해도 구직급여(실업급여)를 수급할수 있으것입니다 (물론 다른 구직급여(실업급여)조건을 만족한다는 전제하에 ).
따라서 만약 근로자가 생활상의 불편등과 비교하여 현저하게 근로자에게 불이익이 발생하기에 사용자(회사)의 업무, 부서, 보직/직무변경 지시에대해서 받아들일수 없다는 의사를 밝혔는데도 사용자가 이를 강행할 경우는 상기에서 언급된 '근로기준법 제23조'를 위반한 것이 될수 있기에 근로자는 사용자를 상대로 노동위원회에 부당전직 구제신청이 가능합니다 (단 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 부당해고/전진/전배 구제신청이 가능).
그러나 경영상 필요에 의해서 사용자의 업무나 보직을 변경시키는 인사권이 상당히 광범위하게 적용이 되기에, 근로자의 입장에서는 강제적인 전직 및 전보 그리고 부서이동은 본인에게 현저하게 불이익 발생할수 있고 본인의 동의없이 사용자가 일방적으로 부서이동을 강행했다는 포인트를 잘 증명해야지만 부당한 부서이동에 대해서 노동위원회 구제신청시 원하시는 결과를 도출하실수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었기를 바랍니다
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서에 직무내용이나 근무지의 한정이 있는 경우에 판례는 근로자의 동의를 얻어야 전직이 정당하다고 보고 있습니다.
2. 근무지 한정이 없는 경우
원칙적으로 전직은 회사의 경영권으로 보아 회사의 재량으로 두고있으나
전직 명령이 정당한지에 대하여 판례는 전직명령의 필요성과 그에따른 근로자의 생활상 불이익을 비교, 교량하고 근로자측과의 협의를 거쳤는지, 기타 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.
3. 부당전직Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1. 근로계약서에 직무내용이나 근무지의 한정이 있는 경우에 판례는 근로자의 동의를 얻어야 전직이 정당하다고 보고 있습니다.
2. 근무지 한정이 없는 경우
원칙적으로 전직은 회사의 경영권으로 보아 회사의 재량으로 두고있으나
전직 명령이 정당한지에 대하여 판례는 전직명령의 필요성과 그에따른 근로자의 생활상 불이익을 비교, 교량하고 근로자측과의 협의를 거쳤는지, 기타 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.
3. 부당전직의 경우 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하시면 됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 부당한 배치전환으로 인하여 구제를 받으시려는 경우에는 사업장을 관할하는 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전직'이란 동일한 기업 내에서 업무장소나 업무내용을 상당기간에 걸쳐 변경하는 처분을 의미합니다.
업무내용의 변경이 수반되는 전직처분은 근로계약서의 변경이 필요하므로(근로기준법 제17조), 만약 근로계약서상 업무 내용이 특정되어 있는 경우라면, 근로자의 동의(근로계약서 재작성)가 없는 전직처분은 그 정당성이 없습니다.
그러나 업무내용의 특정이 없는 경우 전직명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요범위 내에서는 사용자에게 상당한 재량이 인정되나, 그것이 근로기준법 제23조에 위반되거나 권리남용에 해당되지 않아야 합니다. 권리남용에 해당되는지 여부는 사용자의 업무상 필요성이 있는지, 업무상 필요성과 전직에 따른 노동자의 생활상 불이익을 비교하여 합리성이 있는지, 근로자와 협의 등 전직처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로고려하여 판단합니다.
'업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단합니다.
'생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 근로자의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 근로자가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것입니다.
한편, 전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.
따라서 업무상 필요성이 없거나, 업무상 필요성이 있더라도 근로자의 생활상 불이익과 비교교량하여 근로자의 생활상 불이익이 현저하게 큰 경우에는 부당한 전직처분이 될 가능성이 큽니다.
만일 부당한 전직처분으로 판단이 된다면 관할 지방노동위원회에 부당 전직 구제신청을 제기할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 경영상의 이유라는 것이 누가 보더라도 명백하다면 일부인원에 대한 보임해제 및 인사이동은
회사에서 직원들을 해고시키지 않고 고용을 끌고 가려는 것으로 보아 정당한 행동으로 사료됩니다.
따라서 부당한 인사이동이라면(ex: 평소에 근무성적 우수, 회사 경영상 없으면 안되는 부서, 핵임인재 유무 등)
지방노동위원회를 통해 조정신청을 하여 도움 받아보시길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
