본인의사와 관계없는 부서이동은 문제가 안될까요?
조직개편에 따른 조직원들에 대한 대규모 부서이동이 있었습니다. 초기에는 개인별 희망부서를 선택하여 이동조치가 되었으나 일부인원들에 대한 부서이동 조치 후부터는 본인 의사와 관계없는 일방적 부서이동이 감행되었습니다.
이로인해 일부 적응못한 인원은 퇴사도 하게 되었는데 이렇게 회사의 일방적 부서이동 정책은 문제가 안되는건지 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기 노무사 입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 부서이동과 같은 근로조건이 정당하게 이루어진 것인지 확인을 하기 위해서는 근로계약서 검토가 필요합니다. 근로계약서에 근무장소가 명시가 되어 있고, 해당 부분이 특정 부서로 정해져 있는 경우에는 근로자의 동의가 필요합니다.
다만, 인사발령은 경영권이 일환으로서 근로계약서 상에 회사의 사정에 의해서 변경이 될 수 있다라고 되어 있는 경우에는 동의 없이 진행되더라도 문제의 소지가 적습니다. 해당 부서변경이 사회통념상 합리성을 결한 것이 아니라면 노동위원회 부당전보 등으로 문제제기 했을 때 인정받기 어렵기 때문입니다.
먼저, 근로계약서의 해당 부분을 살펴보시기 바라며 인사발령 등이 회사의 내부규정에 명시가 되어있는지도 추가적으로 살펴보시는 것이 좋을 것 같습니다.
이슬기 노무사 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 법률적으로는 문제 안됩니다.
회사가 회사 내 직원들을 적재적소에 배치하는건 상당부분 재량이 인정됩니다.
예외적으로 근로게약 체결당시 직무나 근무지를 한정하는 경우등에만 제한이 있다고 보시면 됩니다.
아니면 단체협약으로 배치전환 관련 절차가 규정되어 있는 경우도 해당되겠죠.
결론적으로 인사이동과 관련하여서는 근로자의 의사가 반영되지 않는다하여 그것이 부당하거나 하지는 않습니다.
물론 인사 측면에서는 다소 부적절할수는 있겠지만요
답변 참고해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조직 개편에 따른 부서 이동은 사용자의 경영권에 속하는 내용으로서 원칙적으로는 위법하지 않습니다. 다만, 근로계약서에 특정 부서가 명시되어 있음에도 불구하고 터무니 없는 업무의 부서로 전보 시키는 경우(영업직으로 입사하였으나 개발직군으로 발령하는 등)라면 부당하다고 볼 여지가 있으므로 노동위원회에 부당 전보 구제신청을 제기하실 수 있습니다.
감사합니다.
