직장내 괴롭힘 등의 사유로 퇴사
안녕하세요
어머니의 이야기입니다.
요양 병원의 조리사로 약 10년 이상 근무하셨으나 직장 내 괴롭힘, 직권 납용 등의 사유로 퇴사를 희망하며 직장 상사의 사과 및 병원측의 실업급여를 요청하고 싶습니다.
상황
어머니께선 지난주 목(7/21)에 더 이상 일을 못하겠다며 구두상 퇴사를 희망하여 요청하였으나 직접적인 퇴직서 제출 없이 퇴근함
-> 다른 사람의 소지품을 저희 어머니 물건으로 착각하여 감정적인 발언을 하였으며 이에 대한 사과를 하였으나. 그동안의 불함리함 등의 사유로 어머니께서 퇴사를 요청함...
발단
1. 직장내 괴롭힘(증거X): 직속 상사로부터 직장 내 괴롭힘이 있었으며 직접적인 폭언, 욕설 등은 없었으나 비하적인 발언 등을 지속적으로 함
-> 냉장고 청소등의 이유로 지속적으로 감정적인 발언을 함
2. 직권 남용: 직업 특성상 365일 휴일(2인 1조 3개조, 2일 근무 1일 휴일)이 없습니다. 따라서 직원들끼리 돌아가면서 명절을 쉬는 편이며 2년 동안 총 4번의 명절 동안 쉬지 못하여 이에 따른 근무 휴일을 요청하였으나 받아 들여지지 않음
-> 직업 특성상 개인적인 사유로 연차가 쉽지 않으며 불가피하게 쉬어야 하면 개인의 돈으로 외부에서 근무자를 고용하여 대처함
2. 직장 내 괴롭힘 개선 조치: 직장에 개선 조치 요구 하였으나 이에 따른 절차 없었음. (구두요청)
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
노동청에 신고한다 하여도 직접적인 증거 없이는 직장 내 괴롭힘 등을 입증 할 수 없을 것으로 판단되며 이에 따른 억울함을 법률적 도움으로 풀어보고자 합니다.
사직서 작성에 따른 직접적인 조언 부탁 드리며 향후 대처 방안을 알려주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
1. 녹취, 문자메시지 등의 직접적인 증거가 없더라도, 동료들의 증언 등이 중요한 증거가 될 수 있습니다.
또한 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고하면 회사는 조사 절차에 들어가야 하는데, 해당 조사 절차에서 괴롭힘의 증거가 나올 수도 있습니다.
말씀해주신 개선 조치가 직장 내 괴롭힘 신고에 해당한다면, 병원 또한 절차를 이행하지 않은 것이므로 노동청에 제기할 진정 사유가 될 수 있습니다.
2. 실업급여를 지급받으시기 위해서는 노동청에서의 직장 내 괴롭힘 인정이 필요합니다.
따라서 반드시 공인노무사에게 전문적인 상담을 받아보신 후 절차를 진행하시는 것을 추천드립니다.
- 공인노무사 노성균 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 직권남용 및 직장내괴롭힘은
지위상의 우위에 있는자가 업무관련또는 빙자하여 정신 신체적고통을 주어야하는 바,
병원 진료기록등을 준비하시고, 당시 동료근로자의 증언등을 모으시기바랍니다.
또한 행위당시를 입증할만한 다른 자료가 필요합니다.
2.질병퇴사로 실업급여의 경우 2~3개월 의사소견서가 필요합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
증거가 없다고 해서 근로자 주장이 무조건 노동청에서 배척되는 것은 아닙니다. 일관성 있는 진술을 하고, 근로자의 주장에 힘을 실어주는 정황 등이 있다면 가능할 수 있습니다. 현실적으로 근로자가 위와 같은 문제로 소송을 하기는 어려운 부분이 있으니, 일단 관할 고용노동청에 대한 신고를 고려하여 보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
질의의 직장 내 괴롭힘 신고의 경우 녹취나 동료 근무자의 진술 등으로 증빙자료를 확보하는 것이 적절합니다.
근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당하므로 진정/고소의 제기가 가능합니다.
직장 내 괴롭힘 신고를 접수하였음에도 조사에 착수하지 않은 경우 관할 고용노동관서에 직접 진정의 제기가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
