파견직 자진 퇴사 후 재 취업 가능시점
A회사 소속으로 B회사에서 파견 계약직(2년계약직)으로 근무하다 자진 퇴사했습니다 (1년 6개월시점 퇴사)
동일 조건으로 A회사 소속으로 B회사에서 파견계약직 근무가 가능시점이 있나요?
예를 들어 퇴사한지 3개월이 지나야 A회사에 재 취업이 가능하다던지
아니면 파견계약직 말고 다른 조건으로 가면 바로 재취업이 가능한지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.A회사 소속으로 B회사에서 파견 계약직(2년계약직)으로 근무하다 자진 퇴사했습니다 (1년 6개월시점 퇴사)
동일 조건으로 A회사 소속으로 B회사에서 파견계약직 근무가 가능시점이 있나요?
예를 들어 퇴사한지 3개월이 지나야 A회사에 재 취업이 가능하다던지
아니면 파견계약직 말고 다른 조건으로 가면 바로 재취업이 가능한지 궁금합니다
1. 법에서 따로 정해져 있지 않습니다.
근로자와 회사가 계약에 서명한다면 언제라도 근무할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재입사 가능 시점이 법적으로 정해져 있지는 않습니다. 실질적으로 중간에 근로기간이 단절되고 재입사한 경우라면(정규직 고용의무 등을 회피하기 위한 것이 아니라면) 재입사는 가능합니다. 다만 2~3개월 정도 공백기간은 필요할 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자를 계속하여 2년을 초과하여 사용하면 사용사업주는 직접 고용해야 할 의무가 있습니다.
사례의 경우처럼 1년 6개월 파견근로자를 사용한 후 언제 그 근로자를 다시 사용할 수 있느냐는 구체적인 사실관계에 따라 판단할 문제이기는 하나 위 직접고용 의무를 회피하기 위한 목적으로 일시적으로 퇴직시킨 후 다시 사용한다면 불법의 소지가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.계속근로가 인정되는 공백기간에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없습니다.
2.따라서 질의와 같이 3개월의 공백기간이 있더라도 해당 공백기간이 통상적으로 발생하는 공백이라면 계속근로가 인정될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 전체 근무기간에 일부 공백이 있는 경우 바로 계속근로기간이 단절되었다고 판단하는 것은
아니고 전체 근무기간과 공백기간의 비교, 공백이 발생한 사유(회사측 사정인지, 근로자 사정인지), 근로관계 종료를 위한
의도가 있었는지(사직서, 퇴직금 정산, 4대보험 상실) 등을 종합적으로 고려하여 계속근로를 판단합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.
② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.
2년이내 자진퇴사한 경우로 새로이 A 회사와 계약하는 경우 해당업체로 근로제공가능할 것입니다.
다만 실업급여 신청시 하나의 사업장에서 2년을 초과하여 근로할 우 기간만료주장은 인정되지 않을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자로 2년을 초과할 경우 직접고용의무가 발생하며, 근로관계가 단절되었다 재취업한 경우는 가능합니다. 여기서 근로관계의 단절은 일괄적으로 판단하기는 어려우나 1개월 정도 공백이 있었다면 단절로 볼 수 있습니다. 파견직이 아닌 본사직원으로 채용되는 것은 가능합니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항, 제2항의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결).
