신입, 경력직원 채용시 3개월 수습기간 후 결정하기?
5인 이하의 자영업을 하는 법인회사 입니다.
직원을 채용시 3개월 수습으로 업무능력을 평가후 마음에 들지 않으면
구두상으로 얘기하고 퇴직을 권유해도 되는지 궁금합니다.
그리고 수습기간에 급여는 70%만 줘도 괜찮은지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.
'수습' 사용한 날로부터 3월 이내인 자에 대하여는 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다. 다만, 근로계약기간이 1년 미만의 근로자 및 단순노무직에 종사하는 근로자에게는 최저임금의 100% 이상을 지급하여야 합니다. 따라서 단순노무직에 해당하지 않은 1년 이상의 근로계약기간을 체결한 근로자에게 최저임금의 90% 이상을 지급한다면 법 위반은 아닙니다.
'수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하여야 해고의 효력이 발생합니다.
다만, 상시 근로자 수가 5인 미만(4인 이하)의 사업장에는 근기법 제23조 및 제27조가 적용되지 않으므로 정당한 이유없이 구두로 해고를 할 수 있습니다. 단, 근기법 제26조에 따른 30일 전에 해고예고를 하거니 해고예고수당을 해당 근로자에게 지급하여야 합니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
최저임금법 제5조(최저임금액) ① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다.
② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다. <개정 2017. 9. 19., 2020. 5. 26.>
원칙적으로 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자는 수습 시작한 날부터 3개월 이내까지 최저임금액의 90%에 해당하는 금액을 최저임금으로 할 수 있습니다.따라서 문의하신 급여의 70%가 최저임금의 90%를 상회한다면 가능할 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 5인 미만인 경우, 근로기준법상 해고 서면 통지 조항의 적용을 받지 않기 때문에 구두로 통지할수 있습니다. 다만, 5인인 경우에는 구두로만 해고를 통지할수 없고, 서면통지 하여야 합니다.
그리고 수습기간에 70%만 주는 것은 관계없습니다만,
법에서 정한 요건에 해당하는 사람에 한하여 최저임금의 90%를 지급할수 있습니다. 결국 법에서 해당하는 사람에 한하여 최저임금 90% 이상을 지급할수 있다는 것입니다. 말씀하신 70%가 최저임금법에 위배될순 없습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘시용’이란 정식채용(본채용) 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미합니다.
시용기간 종료 시 본채용 거부는 해고에 해당하므로 본채용을 거부하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 존재해야 하고, 근로기준법 제27조의 해고서면 통지 의무도 준수해야 합니다. 다만, 시용 자체가 당해 근로자의 자질 ․ 성격 ․ 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로, 해고의 정당한 사유는 통상의 해고보다 광범위하게 인정할 수 있습니다.
시용기간 중의 직업적 능력 및 업무 적격성의 평가는 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이뤄져야 하고, 사전에 정해져 있는 절차가 있다면 그러한 절차를 준수해야 합니다. 대법원은 평가가 추상적이거나 주관적인 경우, 시용근로자의 능력과 무관하게 미리 본채용의 탈락자 수가 사전에 정해진 경우는 정당하지 않다고 보았습니다.
따라서 시용의 근거가 근로계약서 등에 규정되어 있고, 그 운용이 취지에 맞게 합리적으로 이루어지는 경우라면, 업무능력이나 태도가 적합하지 않은 시용근로자에 대해 본채용을 거부할 수 있습니다.
한편, ｢최저임금법｣제 5조제2항은 1년 이상의 근로계약을 체결한 수습근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는, 최저임금을 법정 최저임금액의 100분의 10을 공제한 금액으로 할 수 있음을 규정하고 있습니다. 다만, 한국표준직업분류 상 대분류 9(단순노무 종사자)에 해당하는 자는 적용 제외됩니다.
따라서, 본래 급여의 70%가 법정 최저임금액의 100분의 90을 하회하지 않는다면, 근로계약서상 시용(수습)기간과 감액률을 규정하여 감액된 임금을 지급할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조의 해고예고는 근속기간 3개월미만근로자에게 적용 안되며
근로기준법 제27조 해고의서면통지는 5인미만사업장에는 적용이 안됩니다.
따라서 구두통보가 가능하며, 근로자입장에서
부당해고 구제신청도 불가능(5인 이상인 경우만 적용) 합니다.
수습기간의 급여는 70퍼센트는 지급가능하지만
그 총액이 최저임금기준(1,795,150)의 90퍼센트이상이 지급되어야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시 5인 미만(4인 이하) 사업장은 해고가 자유롭습니다.
자체 평가후 기준에 미달하면 해고, 퇴직처리를 해도 무방합니다.
2. 수습기간에 정상 급여의 몇 퍼센트를 지급해도 상관은 없으나,
그 금액이 최저임금의 90퍼센트 이상은 되어야 합니다.
최저임금법에서 정하고 있습니다.
참고하세요.
최저임금법 시행령
제3조(수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액) 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항 본문에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습 후 업무능력을 평가한 후 평가실적이 저조하면 퇴직을 권유할 수 있습니다.
다만, 이 경우에 이 조치가 정당하려면 평가기준이 공정해야 합니다.2. 수습기간의 급여수준에 대해서 근로계약 체결시 명확히 한다면 문제가 없습니다.
다만, 그 금액이 최저임금법에 위반하면 안됩니다.
