기간제 근로자의 성과급 미지급이 차별적 처우에 해당되는 건가요??
정규직원과 달리 기간제 근로자에게 성과 상여금을 지급하지 않는 것이 차별적 처우에 해당하는 걸까요??
대표자 2인 포함하여 현재 10명의 근로자가 근로할 경우,
정규직뿐 아니라 기간제 근로자들 또한 연봉과 분리하여 별도로 성과 상여금을 지급해야 하는 것이 맞는지 궁금합니다.
기간제법(?)을 적용하여 정규직(기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)과 동일하게, 차별 없이 별도로 성과 상여금을 지급하여야 하는지에 대한 답변을 구하고자 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적인 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (약칭:기간제법) 제8조 (차별적 처우의 금지)"는 아래와 같이 차별적 처우의 금지를 명시합니다:
사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
여기서 '차별적 처우'란 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금뿐만 아니라 경영성과에 따른 성과 상여금 및 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대해서도 합리적인 이유없이 불리하게 처우를 한다는것을 믜미합니다.
또한 판례도 (서울행법 2008. 10. 24., 선고, 2008구합6622, 판결 : 항소) 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단했으며, 공공기관의 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 정규직 근로자들에게만 차등 지급하고 기간제 근로자들에게는 전혀 지급하지 않은 것은, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 업무에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 기간제법 제8조에서 금지하고 있는 "차별적 처우"에 해당한다고 판시했습니다.
따라서 상기법에 의거 기본적인 수당, 복리후생, 성과 상여금 등 그 밖의 근로조건에 대해서 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간제 근로자나 파견근로자를 합리적인 이유없이 불리하게 처우를 할경우 (즉 정규직과 차별하여 성과금을 지급할 경우)에는 해당 근로자는 노동위원회에 차별시정 신청을 할수 있을 것입니다 (차별시정 신청은 차별이 있는 날로부터 6개월안 그리고 임금 등 계속되는 차별이 있는 경우에는 마지막 차별이 있는 날로부터 6개월 안에 신청해야함).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 할 수 없습니다(기간제법제8조제1항). ‘차별적 처우’란, 임금 및 상여금, 성과급, 그밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한사항에 대하여 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 의미합니다(기간제법 제2조제3호).
법에서 규정하는 차별적 처우에 해당하려면, 사업장이 상시근로자 5인 이상 사업장이어야 하고, 비교대상근로자가 존재해야 하며, 처우가 차별 금지영역에 관한 것이어야 하고, 처우가 차별을 주장하는 근로자에게 불리하며, 그 차별에 합리적 이유가 존재하지 않아야 합니다.
가. (비교대상 근로자) 비교대상근로자는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 의미하는데, 이는 실제 수행하는 업무를 기준으로 판단하고, 주된 업무내용에 본질적인 차이가 없다면 업무의 범위, 책임, 권한 등 다른 요소에서 다소 차이가 있다고 하더라도 동종, 유사한 업무에 해당합니다.
나. (차별금지영역) 차별금지 영역은 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 의미합니다.
다. (불리한 처우) 불리한 처우는 사용자가 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 성과금, 그 밖에 근로 조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 비교대상근로자와 다르게 처우함으로써기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미합니다(기본급은 기본급끼리, 성과급은 성과급끼리 비교).
라. (합리적 이유가 없는 경우) 합리적 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미하고, 이는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
사안의 경우 상시근로자수가 10인이고, 성과급에 관하여 달리적용 하고 있으므로, 차별금지 영역에 대하여 불리한 처우가 있음은 분명합니다. 다만 비교대상 근로자 및 차별에 합리적 이유 존부는 분명하지 않습니다. 따라서 귀 사업장에 기간제근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 존재한다면 그 차별적 처우에 합리적 이유가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이는 차별적 처우로서 해당 기간제 근로자에게도 성과급을 지급해야 할 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비교대상근로자(당해 사업장에서 유사한 업무를 수행하는 기간의 정함이 없는 근로자)가 있는 경우 합리적 이유(아래 판례 참조)없이 성과급 등을 차등지급하는 불리한 처우를 하는 경우 차별적 처우에 해당합니다.
차별적 처우가 있는 경우 6개월 이내에 관할 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있습니다.
『기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률』
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.
사건번호 : 대법 2015두46321, 선고일자 : 2019-03-14
1. 사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조제1항). 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제8조 제1항은
"사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하며,
같은 법 제2조 제3호는 "차별적 처우"를 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라고 규정하고 있습니다.
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
어떤 행위가 '차별적 처우'에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는
사업장에 비교대상 근로자가 있는지
차별금지영역에 해당하는지
차별적 처우에 합리적 이유가 있는지
를 종합적으로 판단하여야 합니다.
그에 따라 보면,
근로자에게 지급하는 상여금은 임금에 해당하므로, 기간제법에서 예정하는 차별금지영역에 해당합니다.
따라서 사업장에 기간제근로자와 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 정규직(또는 무기계약직)이 있고(비교대상근로자), 기간제근로자에 대한 성과상여금을 지급하지 않는 것에 대한 합리적 이유가 없을 경우, 기간제법에서 금지하는 '차별적 처우'에 해당할 것입니다.
여기서 합리적 이유란, 단순히 기간제근로자는 계약기간의 정함이 있는 근로자이기 때문이다 정도로는 인정될 수 없으며, 정규직과 기간제근로자는 업무의 범위나 권한, 책임 등에서 명확한 차이가 있다는 정도의 증빙이 필요할 것입니다.
차별을 받은 근로자는 회사 관할 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있으며,
사업주는 피신청인으로 출석하여야 합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
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질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 지급하여야 합니다. 상여금의 경우 기간제법에서 규정하고 있는 차별금지영역에 해당하기 때문에, 기간제근로자와 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 기간의 정함이 없는 근로자에게는 지급되는 성과상여금을 기간제 근로자에게만 지급하지 않을 경우 이에 대한 합리적 이유가 없다면 기간제법에서 금지하고 있는 차별적 처우에 해당합니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제8조 제1항은"사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하며, 동법 제2조 제3호는 "차별적 처우"를 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라고 규정하고 있습니다.
가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
