안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 설민호 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
성과급의 성격에 따라 달라질 것으로 보입니다. 사내 지급기준(근로계약, 취업규칙, 단체협약) 등을 확인해보아야 할 것입니다.
경영성과급이 임금에 해당한다면, 2015년 근로에 대하여 경영성과급을 지급해야할 의무가 발생하지만,
임금에 해당하지 않는다면 별도 경영성과급 지급기준에 따라야 합니다.
이와 관련한 판례에서는 “상여금이 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정돼 있다면 이는 근로기준법 제36조(현행 제43조) 제2항 단서 및 동법 시행령 제18조(현행 제23조)에 규정된 임시지급의 임금과 같다고 볼 수 없고 정기지급 임금의 성질을 띤 것이라고 보아야 한다”라며 “상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 특단의 사정이 없는 한 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금은 근로의 대가로 청구할 수 있다”고 판시하고 있습니다.
상여금의 명칭과 관계없이 정기적으로 지급되며 별도의 지급기준에 따라 지급액이 확정돼 있다면 임금으로 볼 수 있고, 퇴직한 직원이 해당 상여금의 산정기준이 되는 기간에 근무했다면 그 퇴직 직원에 대해 상여금을 지급해야 할 여지가 생깁니다.
하지만 다른 판례에서는 “명칭과 관계없이 기업이윤에 따라 일시적 또는 변동적으로 지급된 것은 임금이 아니며, 평균임금에도 포함되지 않는다”라고 판시하고 있고, 고용노동부는 “성과상여금의 지급여부, 지급률, 지급시기, 지급대상 등이 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 명확히 정해져 있지 않을 경우 이는 근로기준법상 임금이라 볼 수 없으며, 성과상여금의 지급기준 등이 사용자에게 일임돼 있고, 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 성과상여금 지급일 전에 퇴사한 자에게까지 지급하도록 한 규정이 없다면, 퇴사한 자에게 성과상여금을 지급할 의무는 없다”고 해석하고 있습니다.
출처 : 안전저널(http://www.anjunj.com)
도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
