직장내 괴롭힘 신고 관련 궁금증이 있습니다.
직장상사가 사무실내에서 소리를 지르고 업무전달의 경우 말없이 책상에 올려놓아 여러번의 일처리를 하게 하고 본인이 하기싫은 업무(손 많이 가는 업무)를 제게 미루는등 행위를 지속적으로 함으로써 업무적인 부분에서 굉장히 스트레스를 받았습니다.(사무실내 모든 직원이 인정했습니다..)
특히 제가 업무적인 부분에서 해당직원과 관련이 있어 고용주에게 직접 해당 직원때문에 더 이상 일하지 하겠다고 퇴사의사를 밝혔으나 본인이 조치를 취하겠다고 했으나 바뀌는 것은 없었습니다.
이경우 해당직원이 소리를 지르거나 서류를 던지는 행위등에 대한 직접적인 증거는 없으나 해당직원에 대해 조치를 요구한것에 대한 증거(녹음)는 존재합니다. 조치를 요구했던 녹음본으로 신고를 진행해도 직장내 괴롭힘이 인정 될 수 있을까요?
조치를 요구한 이후 수개월동안 조치가 이루어지지 않아 퇴사를 앞두고 있습니다. 이 회사는 연차수당을 지급하지 않는데도 연차사용을 못하게 합니다.. 이로인한 대화 중 해당 상사와 고용주가 제 자리에 와서 언성을 높이며 '너 지금 상사한테 대드냐','어디가서도 그따위로 일하지마라'등의 말을 모든 직원분들 앞에서 했습니다. 이 일에 대해서도 녹음을 모두 해두었는데 증거로 활용이 가능할까요?
또한 스트레스로 인해 병원을 다니는 중인데 진단서에 스트레스로 인한것으로 사료된다는 내용이 들어가면 증거에 도움이 될수 있을까요?
답변부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 1. 27., 2017. 10. 24., 2019. 1. 15.>
1. 업무상 사고
가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고
나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고
다. 삭제 <2017. 10. 24.>
라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고
마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고
바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고
2. 업무상 질병
가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병
나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병
다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병
라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병
3. 출퇴근 재해
가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고
나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고
② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. <개정 2020. 5. 26.>
③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. <신설 2017. 10. 24.>
④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다. <신설 2017. 10. 24.>
⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. <개정 2017. 10. 24.>
원칙적으로 근로자가 산재보험법 상기 규정상 어느 하나에 해당하는 사유로 부상 등이 발생하는 경우에는 업무상 재해를 인정받으실 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 관할 근로복지공단으로 문의하시면 보다 자세한 답변을 받으실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직장 내 괴롭힘이 발생하였음을 사용자가 인지한 경우, 사용자는 즉시 이에 대한 조사를 진행해야 합니다. 가지고 계신 녹취는 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하였음을 입증하는 자료로 활용하실 수 있습니다.
실제 직장 내 괴롭힘 행위가 있었는지 여부는 질문자님의 진술 및 동료직원들의 진술로 보완하실 수 있을 것으로 보입니다.
2.공연히 모욕을 주는 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 질의의 언행의 경우 직장 내 괴롭힘에 대한 입증자료로 활용하실 수 있을 것으로 보입니다.
3.직장 내 괴롭힘 여부는 피해자가 정신적, 신체적 고통을 받았는지 유무가 판단요소가 되므로, 병원 진단서는 정신적 고통을 받았음을 입증하는 자료로 활용하실 수 있을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 직장내괴롭힘에 해당하는지는 확신할 수 없을 것으로 사료됩니다. 말씀하신 스트레스 관련 내용은 자료가 지참되면 도움이 될 것으로 사료됩니다. 1차적으로 회사 내부에 신고를 하였음에도 개선이 없었으므로 관할 고용노동청에 신고 가능할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 고용노동청에 직장내 괴롭힘을 신고하여 인정받으시기 바랍니다.
각종 증거들을 모두 제출하세요.
고용노동청에서 양쪽의 진술, 증거들을 객관적으로 확인하고 조사를 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 상사가 고성을 지르거나 귀찮은 업무를 떠넘기는 행위는 직장내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.
녹음내용이나 진단서 기록은 증거로 사용될 수 있을 것입니다.
<관련 규정> 근로기준법
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.