보건휴가 관련하여 문의 드립니다.
법인 여성 근로자분이 보건휴가계를 제출했는데, 지금껏 법인 내규나 휴가규정 등에 보건휴가와 관련하여 별도로 적시해 놓은게 없었는데,
내규나 휴가규정 등에 보건휴가와 관련한 내용을 별도로 적시해 놓지 않을 경우 근로기준법 위반인지??
별도로 적시해 놓지 않은 상황에서 유급으로 처리해야 되는지, 무급으로 처리해야 되는지??
내부 규정을 변경할 시 이사회를 통해서 변경해야 할 것 같은데, 이사회 전에 보건휴가를 승인해야 할 경우, 근로자와 무급 또는 유급에 대한 협의 후 휴가계만 받고 처리하면 되는지 궁금합니다.
차년도에 보건휴가와 관련하여 내부규정을 정비하려고 했는데, 이번달에 사용을 하겠다고 휴가계를 제출하셔서 미리 문의 올립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.생리휴가의 경우 사내 취업규칙상 필수적 기재사항입니다. 따라서 별도로 명시하셔야합니다.
별도 사내 규정이 없더라도 "근로기준법 제 74조" 에는 "사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야한다."고 명시되어 있습니다. (벌칙 규정 제114조 제73조 위반시 500만원 이하의 벌금)
원칙적으로는 생리휴가는 무급휴가입니다. 휴가계 받으신 후 처리하시면 될 듯합니다.
감사합니다. 많은 도움이 되셨으면합니다 ^^
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1번 질의)
보건휴가(생리휴가)는 휴가에 관한 사항이고, 사업장 근로자 전체에 적용될 사항이므로, 취업규칙에 규정하는 것이 바람직합니다. (근로기준법 제93조) 실무상으로는 취업규칙 신고 또는 근로감독 시 관할 노동청이 해당 내용을 취업규칙에 반영할 것을 내용으로 하는 지도나 시정지시를 할 수 있습니다.
2번 질의)
근로기준법 제73조는 ‘사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.’고 규정하고 있습니다. 즉, 법률은 별도로 유급으로 규정하고 있지 않으므로, 노사가 정하는 바에 따르면 될 것입니다.
3번 질의)
내부 규정은 그 명칭여하를 불문하고 근로조건을 규정한 것이면 취업규칙으로 볼 수 있습니다. 또한 취업규칙을 변경하는 경우 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 ‘그 노동조합’, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견(불이익 변경의 경우는 동의)을 들어야 합니다. (근로기준법 제94조제1항)
따라서 내부 규정 변경 시 이사회의 결의여부는 취업규칙 효력과는 별개의 문제이며, 근로자가 생리휴가를 신청한 경우 근로기준법 제73조에 따라 사업주는 의무적으로 부여하여야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건 휴가 즉, 생리휴가(근로기준법 73)는 과거 유급생리휴가였으나, 2003. 9. 15. 근로기준법 개정으로 무급으로 변경된 휴가입니다. 과거 주 소정근로시간이 44시간제하에서는 생리휴가는 유급이었으나, 소정근로시간이 주40시간으로 변경되면서 생리휴가도 무급으로 변경된 경우입니다.
첫째, 내규나 휴가규정에 생리휴가를 적시해 놓지 않은 경우 근로기준법 위반이라고 볼 수 없습니다. 근로기준법 제93조 취업규칙의 작성 및 신고에 휴가에 관한 규정을 포함하게 되어 있으나, 취업규칙 작성에서 위반에 대한 벌칙은 취업규칙 작성 및 변경시 근로자의 동의를 받았느냐하는 부분입니다. 생리 휴가 청구를 받고 휴가를 보내지 않으면 그것은 위법입니다. (벌금 4500만원 이하)
둘째, 근로기준법 취지가 무급으로 되어 있으므로 무급으로 해도 무방합니다. 다만, 월급 근로자의 경우 급여에서 휴가일의 급여를 공제하지 않는다면 유급으로 판단할 수도 있습니다. 이 경우 휴가를 사용하지 않는 사람에게 휴가 미사용에 대한 수당을 지급할 것인지 가 유급으로 인정하는 것이 됨으로 신중해야 할 것입니다.
셋째, 휴가의 사용은 근로자 청구시입니다. 그러므로 이사회 전이든 후이든 생리휴가는 처리해 주어야 합니다. 내부규장이 있는 없든 근로기준법 상 여성근로자의 권리임으로 처리해 주어야 합니다. 또한 이사회 동의도 중요하지만, 취업규칙을 변경하고(근로자 과반수 또는 노동조합의 의견을 들어서) 신고해야 합니다.
