해고금지기간 이라는것이 무엇인가요??
안녕하세요. 답변에 미리 감사드립니다.
제목 그대로입니다.
해고금지기간이라는 것이 있다고 하는데 그것이 무엇인가요?
이 기간에는 누구도 해고를 할수 없는건가요?
근로자를 위한 법인지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
원칙적으로는 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것, 즉 근로자를 해고시키기 위해서는 정당한 해고 사유가 있어야 하며, 또한 해고 절차를 제대로 거쳐야합니다.
그러나 해고사유가 정당하다고 하더라도, "근로기준법 제23조 제2항 (해고 등의 제한)"에 의거 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전.산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다 (일시보상을 하였을 경우나 사용자가 사업을 계속할수 없게 된 경우는 예외임).
또한 "남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항 (육아휴직)"에 의거 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(다만, 사업을 계속 할수 없는 경우는 예외임).
상기법은 산재등으로 발생한 질병이나 요양을 위해서 휴업한 기간 및 육아휴직기간동안은 근로자가 취업을 중단하거나 퇴직해야하는 현실을 감안해서 국가적.사회적 책임을법으로 규정해서 사용자로 하여금 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있더라도 상기 해당기간에는 해고를 할수 없도록 한것입니다. 즉 상기에 언급된 해고금지 기간은 근로자를 보호하기 위한 것이라고 할수 있습니다.
허나 아래와 같은 경우에는 예외가 되어서 해고의 금지가 적용되지 않을수 있습니다:
업무상 부상이나 질병의 요양을 받은 자가 다른 목적이나 이유로 휴업을 한 경우
업무상 부상 등을 입고 치료중이지만 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우
업무상 부상등으로 휴업을 하고 있더라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는경우
그러나 해고금지기간에는 상기에 언급된 해고의 금지가 적용되는 해당기간에 효력이 발생하는 해고로 한정되며, 해고의 예고까지는 포함되는것은 아니며, 노동부 행정해석(근로기준과-5784)은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할수 없지만, 해고예고를 못하는것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우에는 상기에 언급된 해고금지 기간 중에 해고예고를 한 후, 해고금지 기간이 완료 후에 해고를 하는것은 가능할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고금지기간
소위 해고금지기간이란 아래와 같이 근로기준법 및 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고용평등법")에서 근로자를 보호하기 위하여 특정 기간동안 해고를 절대적으로 금지한 기간을 의미합니다.
(1) 근로기준법에 의한 해고금지기간 : 일시보상 또는 사업 계속 불가의 경우만 해고 가능(위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금)
- 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일
- 산전 또는 산후 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간(근로기준법제74조에 따른 출산전후휴가 등)과 그후 30일
(2) 남녀고용평등법에 의한 해고금지기간 : 사업 계속 불가의 경우만 해고 가능(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)
- 육아휴직기간(1자녀 당 1년)2. 관련 법령
<근로기준법>
제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.
<남녀고용평등법>
제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
37조(벌칙) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 해고의 정당한 이유가 있더라도 근로자가 업무상 재해(사고 또는 질병)로 인하여 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 간은 근로자를 해고할 수 없으며(해고 시기의 제한), 이 기간 중의 해고는 해고 사유와 무관하게 부당해고가 됩니다(근로기준법 제23조제2항).
해고시기의 제한 기간 중에 행해진 해고는 5인 미만 사업장이라 하더라도 부당해고 구제신청 대상이 되며, 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상입니다(근로기준법 제107조). 이처럼 해고의 시기를 제한하고 나아가 위반 시 형벌에 처하는 것은, 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일 동안 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 하기 위함입니다.
한편, 해고시기 제한 기간이라도 근로자가 요양을 개시한 지 2년이 경과하도록 완치되지 않은 경우 사용자가 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하고 근로기준법에 따른 모든 보상 책임을 면한 경우(근로기준법 제84조)와, 부득이한 사정에 의해 사용자가 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고 제한 기간 중이라 해도 해고가 가능합니다(근로기준법 제23조 제2항 단서).
그리고, 해고시기 제한기간 이라도 해고의 정당한 사유가 있는 경우 해고예고하여, 해고의 절대적 금지기간 이후 해고하는 것은 가능하다는 것이 고용노동부 유권해석의 입장이므로 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 산업재해로 휴업한 기간 및 산전후휴가기간으로 휴업한 기간 후 30일 이내는 절대적 해고금지기간에 해당하기 때문에 어떠한 사유로도 해고할 수 없습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 신체적 사유 등으로 힘든경우에 해고가 금지되는 기간을 말합니다.
대표적으로 근로기준법 23조 2항에서 규정하고 있는데
"사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다."
다만 이 경우에도 일시보상을 하는 경우 해고가 가능합니다.
답변 참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 상의 해고 금지기간은 다음과 같습니다.
1)업무상 재해로 산재 승인을 받은 기간과 그 종료일부터 30일
2)산전후휴가기간과 그 종료일로부터 30일
2.단, 상기의 기간이 무조건적으로 적용되는 것은 아닙니다.
1)업무상 재해로 산재승인을 받아 2년이 지나도 완치되지 않은 경우에는 해고가 가능합니다. 단, 평균임금 1,340일분의 일사보상이 있어야 합니다.
2)사업의 계속이 어려운 경우에는 해고금지기간이 적용되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 해고가 절대적으로 금지되는 기간으로 법이 정해둔 상황이 몇 가지 있습니다.
1. 먼저 근로기준법 제23조 제2항을 보시면,
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
고 규정되어 있습니다.
즉 근로자가 근로복지공단으로부터 산재승인을 받고 휴업한 기간 전체와 그 후 30일 및 근로자가 출산전후휴가를 사용한 기간과 그 후 30일 동안은 어떤 일이 있어도 해고가 금지되는 기간이라는 것입니다.
다만 단서에서도 나와있듯이, 근로기준법 제84조에 따라 사업주가 근로자에게 일시보상을 하였을 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 위 기간이라고 하더라도 해고가 가능합니다.
여기서 일시보상이란 아래와 같습니다.
'산재요양기간 중 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.'
2. 다음으로 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항을 보시면,
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
고 규정하고 있습니다.
즉 근로자가 육아휴직을 사용한 기간에는 해고가 금지되며, 출산전후휴가와 다른 점은 출산전후휴가는 '그 후 30일'까지 해고가 금지되는 반면 육아휴직은 육아휴직 기간만 해고가 금지됩니다.
다만 육아휴직 역시 사업주가 사업을 계속할 수 없는 경우에는 해고가 가능합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 해고가 절대적으로 금지되는 기간이 있습니다. 1)근로자가 업무상 이유로 휴업한 기간, 즉 산재로 인정받아 휴업하거나 치료를 받고 있는 기간과 그 후 30일 2)산전,후 여성 근로자가 근로기준법에 따라 적법하게 휴업한 기간과 그 후 30일에 대해서는 해고가 절대적으로 금지됩니다. 다만 전자의 경우 산재로 인한 휴업 또는 치료기간이 길어져(2년 이상) 사업주가 일시보상한 경우에는 해고가 절대적으로 금지되지 않습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
