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씩씩한곰267
씩씩한곰26722.10.20

해고 절대금지기간에 대해 여쭤봅니다.

사업폐지(기업청산)으로 인한 해고는

정리해고가 아닌 통상해고로 규정될 수 있는데

이때는 근로기준법 제23조 2항 절대해고금지기간은 적용되지 않나요?

적용되지 않는다면 근거는 무엇인가요? 대법원 판례인가요?

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답변의 개수7개의 답변이 있어요!
  • 안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

    근로기준법 제23조제2항의 절대해고 금지기간은 "업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 그리고 남녀고용평등법 제19조제3항에 따른 육아휴직기간"입니다.


  • 안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

    정확한 사정은 모르겠지만 전체적인 사업을 계속 수행하는 것이 상당기간 동안 불가능한 경우라면 근로기준법 제23조 제2항은

    적용되지 않는다고 이해하시면 됩니다. 감사합니다.


  • 안녕하세요. 김형규 노무사입니다.

    1. 절대해고 금지기간 문의로 사료됩니다.

    2. 절대해고 금지기간은 해당 규정에서 정하고 있는 사유가 있는 경우에만 적용되는 것임을 알려드립니다.

    참고: 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

    감사합니다.


  • 안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

    근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

    ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

    귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 사업을 계속 할 수 없게 된 경우에는 업무상 부상 또는 질병 요양을 위해 휴업한 근로자 또는 산전·산후휴가를 간 근로자가 있더라도 해고가 가능합니다.


  • 안녕하세요. 이현영 노무사입니다.

    근로기준법 제23조 제2항은 절대해고금지기간에 대해 다음과 같이 규정하고 있습니다.

    '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.'

    위 단서 규정에 따라 회사가 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 절대해고금지기간에 관한 조항이 적용되지 않습니다.

    답변이 도움되셨길 바랍니다.

    감사합니다.

    공인노무사 이현영 드림


  • 안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

    원칙적으로 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고 금지 기간 중에는 해고를 할 수 없습니다.

    다만 동조 제2항 단서에 따라 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고가 가능하며, 사업의 폐지는 이에 해당합니다.


  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

    근로기준법에서 정한 사유에 해당하지 않기 때문입니다.