해고 절대금지기간에 대해 여쭤봅니다.
사업폐지(기업청산)으로 인한 해고는
정리해고가 아닌 통상해고로 규정될 수 있는데
이때는 근로기준법 제23조 2항 절대해고금지기간은 적용되지 않나요?
적용되지 않는다면 근거는 무엇인가요? 대법원 판례인가요?
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제23조제2항의 절대해고 금지기간은 "업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 그리고 남녀고용평등법 제19조제3항에 따른 육아휴직기간"입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 전체적인 사업을 계속 수행하는 것이 상당기간 동안 불가능한 경우라면 근로기준법 제23조 제2항은
적용되지 않는다고 이해하시면 됩니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
1. 절대해고 금지기간 문의로 사료됩니다.
2. 절대해고 금지기간은 해당 규정에서 정하고 있는 사유가 있는 경우에만 적용되는 것임을 알려드립니다.
참고: 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 사업을 계속 할 수 없게 된 경우에는 업무상 부상 또는 질병 요양을 위해 휴업한 근로자 또는 산전·산후휴가를 간 근로자가 있더라도 해고가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
근로기준법 제23조 제2항은 절대해고금지기간에 대해 다음과 같이 규정하고 있습니다.
'사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.'
위 단서 규정에 따라 회사가 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 절대해고금지기간에 관한 조항이 적용되지 않습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
원칙적으로 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고 금지 기간 중에는 해고를 할 수 없습니다.
다만 동조 제2항 단서에 따라 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고가 가능하며, 사업의 폐지는 이에 해당합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로기준법에서 정한 사유에 해당하지 않기 때문입니다.
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